CoolClub pro IT odborníky

3 tipy, jak poznat talentované lidi s potenciálem: rozhovor s lektorkou talentových programů Ivetou Štvartákovou

Konkurence na trhu práce je vysoká, a proto rozpoznání a udržení talentů patří ke klíčovým bodům strategie každé společnosti. Přesto právě tento bod bývá kamenem úrazu mnoha firem. Jaké chyby dělají manažeři nejčastěji? Jak se jim vyvarovat? A v čem tkví kouzlo úspěšného talent managementu? Zeptali jsme se Ivety Štvartákové, specialistky na talent management společnosti New Dimension.

 

HRstack

 

Věděli jste, že strategie talent managementu výrazně ovlivňuje produktivitu, well-being a retenci zaměstnanců? HR manažeři a CEO společností si dobře uvědomují, že s rostoucí konkurencí na trhu práce roste i důležitost kompetentních a loajálních zaměstnanců. Přesto pouze 30 % firem pravidelně investuje do talent managementu (Betterworks). Pokud i vy řešíte strategie talent managementu ve vaší firmě, pak vám rozhodně přijdou vhod tipy od specialistky na talent management, Ivety Štvartákové z New Dimension.

 

Práce s talentovanými lidmi je jeden ze základních předpokladů pro prosperující a dobře fungující společnost. Jak vůbec rozpoznat talentované zaměstnance?

Ze zkušenosti mohu dát tři tipy, jak rozpoznat talentované lidi s potenciálem. Tip první: umožnit lidem z firmy, která má o talent program zájem, aby se přišli podívat a ochutnat kick off aktivity talent programu. Vždy už na tomto prvním setkání je vidět, kdo přijde, kdo se nebojí zkoušet a dělat chyby, kdo má motiv se ptát a podobně.

Tip druhý: osobnostní diagnostika je nástroj, který pomůže hodně odhalit, jako klíčové však vnímám předávání diagnostiky a interpretaci výsledků spolu s potenciálním účastníkem – je to prostor pro otevření, neformální komunikaci a sebereflexi. 

Třetím tipem je dát lidem prostor zapojit se do něčeho navíc, například uspořádat info day k talentovému programu. Lidé, kteří jsou ochotni dělat něco navíc, lidé, kteří cítí spoluodpovědnost za dění ve firmě, lidé se schopností jednat a řešit – to jsou potenciální talenti.

 

 

Jakým způsobem mohou firmy rozvíjet talenty svých zaměstnanců? Jde to i bez velkého finančního budgetu?

Jako výborná možnost se nám osvědčilo pomoci firmám vybudovat skupinu interních mentorů a koučů. Jejich výcvik a metodická příprava také něco stojí, ale z dlouhodobého hlediska už pak jen zúročují to, co se naučili, provází mnoho šikovných lidí z firmy na cestě k růstu a podporují jejich talent. Jako přidaná hodnota je pozitivní dopad na firemní kulturu vzájemného sdílení, podpory a udržení know-how.

 

Jak měřit efektivitu používaných nástrojů v talent managementu? Máte svůj oblíbený postup, ke kterému se přikláníte?

U nás v New Dimension nejraději využíváme nástroje hybrid learningu. Kombinujeme prezenční a online výuku, využíváme aplikace, které umožní sledovat, jak probíhá sebereflexe a zpětná vazba, nebo měření konkrétního posunu na dané škále. Model Hybrid Learning kombinuje tradiční přístupy a moderní technologie. Účastníci pracují se znalostní oporou, využívají videa, podcasty apod. Samostatně studují a trénink je pak intenzivnější, protože do něj vstupují s jednotnými znalostmi. Talenti se učí krátkými rozvojovými sprinty, ale i řešením projektů. Projekty jsou cíleny na řešení potřeb digitální transformace v dané firmě.

Míra přenosu do praxe a výsledek úkolů je vizualizován v online aplikaci. Agilním rozvojem je např. týdenní výzva, kdy účastníci řeší aktuální téma, řešitelné v 5 dnech. Do výzvy se mohou zapojit i ostatní zaměstnanci. Mají tak možnost udělat skokový posun, ověřit si účinnost agilního učení.

 

Jaké 3 největší chyby manažeři v talent managementu obecně dělají?

Nominují do programu nevhodné kandidáty, nezajímají se v průběhu programu o svého „talenta“ a dávají prioritu operativě před rozvojem nominovaného.

 

Máte rady, jak se těmto chybám vyvarovat?

Zapojit od počátku manažery do programu tak, aby se stali součástí. Od kampaně, přes nominace, průběh až po závěr programu. Jsme s manažery v kontaktu, od začátku vylaďujeme jejich role v programu. Mohou být podporou talentům pro práci na projektech v rámci talent programu, zapojit se jako mentoři, sdílet svůj profesní příběh na snídani s talenty apod.

 

Ještě mě zajímá téma spojené s talent managementem, a to talent acquisition. Podělila byste se o své tipy, jakým způsobem formovat strategii, která firmě pomůže přilákat kvalifikované zaměstnance?

Ze zkušenosti v New Dimension víme, že talentový program má vždy mimo jiné dopad na firemní kulturu. V tom ideálním případě se rychle šíří povědomí, jak daná firma podporuje v růstu své lidi. Program má mezi interními zaměstnanci prestiž, bývalí talenti jsou motivací pro ty další. To vše vytváří značku firmy, která je žádoucí, kde je lidem dobře. Taková firma přitahuje další lidi. Pomáháme i tím, že vždy v rámci programu umožníme talentům vystoupit na nějaké vhodné konferenci – i tím posilují značku své firmy. Sdílíme na sociálních sítích aktuální dění a úspěchy v talent programu, a umožňujeme tím dalším lidem nahlédnout do světa dané firmy.

 

Iveta Štvartáková

Poradce pro individuální rozvoj, lektorka New Dimension, s.r.o. a členka Asociace integrativních koučů. Talentové programy v New Dimension vyvíjí na míru klientům už 13 let.

 

 

Připravila: Petra Pruden

Foto: Shutterstock; archiv Ivety Štvartákové