CoolClub pro IT odborníky

7 typů předsudků, na které recruiteři naráží při výběrovém řízení

Průměrná cena za přijetí nevhodného zaměstnance je podle výzkumu CareerBuilder 17 tisíc amerických dolarů. Jak se vyhnout v náboru chybám? Začít můžete třeba s prozkoumáním předsudků, které mohou negativně ovlivnit recruiterská rozhodnutí.

 

HRstack

 

Věděli jste, že lidský mozek dokáže zachytit až 11 milionů bitů informací v jediném okamžiku? Ve skutečnosti ale dokážeme zpracovat pouze 40 z nich najednou. Proto se často uchylujeme k nejrůznějším zkratkám, abychom dospěli k rychlejšímu závěru.

První dojem vzniká od 15 sekund do 4 minut. Během této chvíle si člověka zaškatulkujeme a automaticky mu přisoudíme určité vlastnosti a dovednosti. Takové rychlé úsudky ale působí jako dvousečná zbraň – zatímco tím své mysli ulevíme, můžeme přijít o vynikající talenty do firmy.

 

7 předsudků, které změní váš pohled na recruitment

Confirmation bias (Konfirmační zkreslení)

Každý chce mít pravdu. A dělá vše, co může, aby si ji potvrdil. Přesně na tomto myšlenkovém konceptu je vystavěný confirmation bias, na který recruiteři mohou narazit při výběrovém řízení.

Statistiky uvádějí, že až 60 % recruiterů si udělá obrázek o vhodnosti kandidáta do 15 minut – někteří ještě předtím. Zbytek času pak stráví snahou o potvrzení svých domněnek, a naopak vyvrácením toho, co se s nimi neshoduje. Jak to vypadá v praxi? Všimnout si toho můžete v případě, kdy se od uchazeče snažíte získat odpovědi, které podporují váš původní předpoklad. A uzpůsobujete tomu i samotné otázky.

 

Affect heuristics (Afektivní heuristika)

Ať už si to chceme přiznat nebo ne, svou práci si vždycky snažíme zjednodušit. Je to přirozené. Proč nad vším zdlouhavě přemýšlet, když k rozhodnutí můžeme dojít hned? Výzkum evolučních psychologů odhalil, že naše tendence spoléhat se na heuristiku byla důležitým mechanismem pro dřívější přežití. Této tendence jsme se však nezbavili ani v současné době.

Recruiterům se zcela běžně může stát, že posuzují kvalifikaci uchazeče na základě povrchních faktorů, které nemají vliv na výkon v práci. Příklad: Kandidát má rysy člověka ve vašem okolí, kterého nemůžete vystát. Případně se vám nelíbí jeho tetování, životní styl či jeho kultura. Drobné nesympatie, které u uchazeče pozorujete, se mohou rychle překlopit v celkové negativní hodnocení.

 

 

Haló efekt

O haló efektu už byla řeč mnohokrát. Jedná se o typ zkreslení, který poprvé objasnil behavioristický psycholog E. L. Thorndik, a překládá se také jako efekt svatozáře. V praxi to vypadá tak, že se necháme unést prvním dojmem a vytěsníme vše ostatní.

Dejme tomu, že vás uchazeč nadchne svou motivací a odhodláním. Tento pozitivní aspekt vás zaslepí natolik, že nejste schopni vnímat další faktory – například varovné signály, že se uchazeč na tuto pozici nehodí. Na kandidáta pak můžete klást velká očekávání, přestože v jeho CV jsou důkazy o tom, že není správný „match“.

Více se dočtete v našem článku: Haló efekt při náboru. Necháte se jím ovlivnit?

 

Horn effect 

Horn effect (jméno odkazuje na ďáblovy rohy) je pravým opakem haló efektu. Pokud na vás uchazeč udělá špatný dojem hned na první dobrou, může se klidně postavit na hlavu, ale váš názor nezmění. Usuzujeme, že pokud je kandidát špatný v oblasti A, bude automaticky špatný i oblasti B nebo C. Spouštěčem tohoto efektu může být určitý aspekt osobnosti, ale také vzhled – například tetování či piercing.

 

 

Affinity bias (Efekt spřízněné duše)

Z výzkumů vyplývá, že automaticky sympatizujeme s lidmi, kteří nám jsou podobní. A často se tomu nevyhneme ani při náboru. Můžete totiž narazit na uchazeče, se kterými máte mnoho společného – pocházíte ze stejného města, chodili jste na stejnou školu, znáte ty stejné lidi.

A díky tomu jim automaticky dáváte body navíc. Tato spřízněnost vás však může do určité míry zaslepit a zamíchat pořadím s dalšími, třeba nadanějšími a vhodnějšími kandidáty. 

 

Beauty bias (Prémie za krásu)

Jedno rčení říká „nesuď knihu podle obalu“. Přesto je to něco, co děláme stále dokola – hodnotíme druhé podle jejich vzhledu. A jinak to není ani při recruitmentu. Ze statistik vyplývá, že recruiteři se nechají unést vzhledem uchazečů a upřednostňují ty, kteří jsou podle nich atraktivní. Výzkumy odhalují, že atraktivní lidé mají celou řadu výhod. Bývají oblíbenější, úspěšnější i bohatší (říká se tomu prémie za krásu).

Recruiteři však musí brát v potaz, že mezi krásou a kvalifikací neexistuje žádné pojítko. 

 

Conformity bias (Konfirmační zkreslení)

Jak snadno se necháte ovlivnit tím, co si myslí druzí? Aschův experiment odhalil, že tlak skupiny má klíčový vliv na to, jak se nakonec rozhodneme. A velmi často saháme po rozhodnutí, které je v souladu s rozhodnutím celé skupiny.

Důvod je jednoduchý: Co když o nás řeknou něco špatného? Co když se nám za to vysmějí? Představte si, že se účastníte pohovoru s další recruitery a vy jako jediný chcete, aby se daný uchazeč dostal do druhé kola. Půjdete proti svým kolegům, nebo se necháte strhnout většinou, a necháte tak proklouznout potenciálně talentovaného kandidáta?

 

Uvědomění toho, že děláme chyby, je prvním krokem k jejich překonání. V dalším článku se dozvíte, jak se předsudkům vyhnout a udělat nábor efektivnější. 

 

Tip! 20 otázek, se kterými odhalíte skutečnou osobnost uchazečů při pohovoru

 

 

Připravila: Petra Pruden