CoolClub pro IT odborníky

Agilní strategie v HR: ano, nebo ne? A jak to mají vybraní HR manažeři? Zeptali jsme se

Agilní strategie, agilní vývoj, agilní leadership – to všechno patří mezi často opakovaná a skloňovaná spojení dnešní doby. A oblast HR není výjimkou. Společnosti i start-upy po celém světě začaly přicházet na chuť tomuto specifickému přístupu. V čem tkví jeho výhody a kdy se vám může jeho aplikace vyplatit?

 

HRstack

 

Když se řekne agilní vývoj, mnoho z vás si představí vývoj softwaru nebo aplikace. A nebyli bychom daleko od pravdy – agilní přístup skutečně primárně vznikl pro technologickou scénu. V roce 2001 se sjeli pracovníci z předních softwarových společností v USA, aby vymysleli metodu, která zefektivní celý vývoj softwaru. A přesně tak vznikla agilní metodika. Celé setkání bylo zakončeno vznikem slavného Manifestu.

Od té doby se agilní metodika rozšířila do všech možných odvětví a oborů. Dnes ji hojně využívají společnosti, jako je Facebook, Google nebo Paypal. A výsledky metodiky si často chválí. V čem je tato metodika tak zázračná a jak může pomoci vaší společnosti?

 

Agilní metodika v HR

Agilní strategie v HR obsahuje mnoho prvků, které ji zcela odlišují od tradičního přístupu. Pro lepší představu vám shrneme několik klíčových hodnot, které charakterizují povahu agilní strategie ve firmě.

 

Organizace práce

Agilní metodika je založená na rozdělení velkých úkolů na malé části, které se dají jednoduše splnit. Tento přístup má pozitivní vliv na koncentraci zaměstnanců, podporuje rychlé dokončování projektů a zvyšuje produktivitu celého týmu.

 

 

Leadership

Velmi specifická je i forma leadershipu, která klade důraz na to, aby se vedoucí pracovníci stali mentory a pomáhali ostatním stát se dobrými leadery. Snaží se jim předat své know-how, pomáhat jim v seberozvoji, motivovat a inspirovat je na této cestě.

 

Spolupráce

Zatímco tradiční způsob leadershipu si zakládá na hierarchii ve firmě, agilní přístup v HR preferuje méně formální vztahy, intenzivní interakci a spolupráci s kolegy na všech úrovních (manažeři i řádoví zaměstnanci pracují ruku v ruce).

 

Kreativní prostředí

Agilní přístup podporuje prostředí plné kreativity a inovace, ve kterém mají zaměstnanci možnost experimentovat a zkoušet nové věci. Úkolem manažerů je vytvořit takové prostředí, v němž se budou zaměstnanci cítit bezpečně.

 

Transparentnost

Velmi důležitou hodnotou je transparentnost – tedy otevřeně komunikovat cíle firmy, sdílet společnou vizi, bavit o aktivitách a probíhajících projektech. Díky tomu mají všichni členové týmu přehled o tom, co se děje, a zároveň mají možnost kdykoliv sdílet svou zpětnou vazbu.

 

V čem může agilní strategie fungovat lépe než tradiční přístupy?

Rychlá adaptace na změny

Trendy a technologie se rychle mění a společnosti by měly být schopny na změny reagovat pružně. A na této flexibilitě je agilní přístup založený. Firmy tyto změny vítají a snaží se jim rychle přizpůsobit – to může být velká konkurenční výhoda na trhu.

 

Vyšší angažovanost zaměstnanců

Agilní přístup podporuje nejen spolupráci na všech úrovních, ale také transparentní komunikaci a možnost experimentovat. To v zaměstnancích vyvolává pocit sounáležitosti a týmového ducha. Výsledkem by měla být vyšší angažovanost a motivovanost zaměstnanců.

 

Vyšší kreativita a inovativnost zaměstnance

V bezpečném prostředí mají zaměstnanci pocit, že mohou zkoušet nové věci, čímž se podporuje jejich kreativita a inovativní myšlení. Firma tak má ve svém týmu schopné zaměstnance, kteří se nebojí uvažovat jinak.

 

 

Jana Lovas, HR Manager ve společnosti IBA Group CZ/SK

"S pojmom „agilné riadenie“ sa v tejto dobe stretávame pomerne často… Agilita je vnímaná predovšetkým ako istá zmena myslenia a postojov nielen samotného managementu, ale aj zamestnancov.

Zmena myslenia však nejaký ten čas trvá…. mení sa firemná kultúra a spôsob práce. Agilita samozrejme nevyrieši všetky problémy, s ktorými sa spoločnosť stretáva. Chce to istú dávku transparentnosti a k tomu správnych ľudí – správny postoj a myslenie. Agilná kultúra je primárne o ľuďoch a ich postojoch, znalostiach a pochopenia firemnej vízie a stratégie, a s tým je potrebné ďalej pracovať. V oblasti HR je samozrejme nesmierne dôležitá komunikácia v rámci tímu ako aj v rámci celej spoločnosti. Viac sa zameriavať na ľudí, tímy a vzťahy.

Agilný prístup podporuje autonómiu zamestnancov a tímov, ktorá následne vedie k zvýšenej angažovanosti zamestnancov (nadšenie v práci). Tomu nahráva transparentný a férový prístup, dôvera a motivácia namiesto kontroly."

 

Vojtěch Jarolím, HR Services Manager ve společnosti Vodafone

"Koncept agilního vývoje, zkráceně agile, se u nás začal prosazovat zhruba před čtyřmi lety především v IT a v produktovém managementu. Přes opatrné začátky, kdy jsme slaďovali terminologii, aby si kolegové na projektech rozuměli a chápali výhody nového způsobu práce, se agile rozšířil i do ostatních částí firmy.

Organizační struktura už nemá tak pevné vnímání založené na hierarchii. Práce se organizuje okolo produktů, na kterých se podílí odborníci ze všech částí firmy, a jako HR podporujeme práci agilních týmů v tzv. tribech a squadech. Přizpůsobujeme tomu vzdělávání nebo plánování pracovních sil.

Zároveň agile musí sedět strategii firmy. Vodafone je velmi otevřená firma. S lidmi se jedná na rovinu, i když nejde o lehká rozhodnutí. Táhneme za jeden provaz a inovace jsou naším denním chlebem. Toho nakonec využíváme i v agilních komunitách, které jsou zaměřené na oblast, kterou se sám zabývám. V oblasti HR systémů se organizujeme do osmi produktových oblastí, které se zaměřují na implementaci a rozvoj procesů i nástrojů.

Specialisté z různých zemí se pravidelně schází a řeší požadavky na vývoj, společně testují, řeší komunikaci změn, změnové řízení i následný rozvoj procesů. Tímto způsobem jsme implementovali již několik částí HR systému, rozvíjíme docházkový systém, představili jsme HR Web Chat nebo změnili design HR portálu s informacemi pro zaměstnance.

Největší výhodu, kterou vidím pro agilní přístup k práci v HR, je transparentnost. Přináší nám hlavně lidskost, kulturu, která je založená na rozvoji a inovacích, a vůli zkoušet nové věci, přijímat riziko i za cenu chyb beze strachu z neúspěchu."

 

Linda Hubičková, HR Business Partner ve společnosti Qest automation

"Agilní přístup v Qestu používáme.... Za mě postřeh: není agilní vývoj jako agilní vývoj. Každá firma to má úplně jinak. Co ale děláme ve vývoji, i já v HR je, že díky agilnímu přístupu můžeme věci rychle měnit. Záleží zase na situaci, ale pokud zjistíme, že něco nefunguje, dokážeme se od toho odtrhnout a zkusit něco nového. Aniž by nás to „bolelo“ (finančně, lidsky...)."

 

Pomohla by vaší společnosti prediktivní analýza? Nashromážděná data v oblasti lidských zdrojů mají velkou cenu - umí říct, co se děje, i to, co očekávat. Dáte prediktivní analytice v HR šanci? Přečtěte si, jak na to.

 

 

Připravila: Petra Pruden