CoolClub pro IT odborníky

Gamifikace v preboardingu i onboardingu posiluje přirozenou angažovanost, dokáže nenásilně formovat a změnit chování,“ říká Oliver Šimko z Luducrafts

Gamification využívá herní design, behaviorální vědu a designové myšlení k vytváření lepších produktů a služeb. A velmi dobře jde využít i v oblasti HR. Více o implementaci herních prvků do HR procesů vám poví Oliver Šimko, majitel gamifikační agentury Luducrafts. Jak na gamifikaci v HR reaguje český trh a které úspěchy mohou být inspirací?

 

HRstack

 

Na co všechno můžete gamifikaci v praxi využít? 

Gamifikaci můžete využít všude tam, kde pracujete s lidmi. Tento koncept je skvělý v tom, že pracuje s vnitřní motivací. To znamená, že místo toho, abychom museli lidi motivovat externími podněty, jako jsou třeba peníze nebo naopak trest, můžeme využít herní prvky.

 

V čem vidíte její hlavní benefit?

Gamifikace je úžasná v tom, že posiluje naši přirozenou angažovanost, dokáže nás nenásilně formovat a změnit naše chování. 

 

Mohl byste se s našimi čtenáři podělit o zajímavé statistiky z vašeho vývoje?

Mohu to demonstrovat třeba na nasazené onboardinogové aplikaci, kterou jsme vytvořili pro Východoslovenskou energetiku. My jsme se zaměřili hlavně na to, aby měli noví  zaměstnanci k dispozici klíčové informace, které potřebují k úspěšnému nástupu, a chuť dozvědět se něco nad rámec svých povinností.

A z našich dat vidíme, že se nám to podařilo. Success rate úloh, které jsme do aplikace zařadili, se pohybuje mezi 70–100 %. A pak tu máme číslo ohledně celkové spokojenosti nováčků, která dosahuje dokonce 90 %. 

 

 

U onboardingu bychom ještě zůstali. Jaké konkrétní gamifikační prvky jste například u Východoslovenské energetiky použili? 

Najdou se tam prvky, kterých si všimnete hned, jako jsou například digitální odznaky nebo znázorňování vašeho progresu. Ale její kouzlo spočívá hlavně v „neviditelných” prvcích, které si bereme z herního designu – jako je pocit kontroly, vytváření pozitivního statusu, růstu či kontinuální zvyšování sebevědomí a zvědavosti.

To je výsledek, o který jsme se v případě Východoslovenské energetiky snažili. 

 

Zde jste řešili také tzv. preboarding...

Součastí zadání bylo také oslovit nováčky v rámci preboardingu. V době mezi přijetím kandidáta a nástupem vzniká hluchý prostor, který může trvat i několik týdnů. My v této prodlevě vidíme příležitost ukázat zaměstnanci, že nám na něm záleží, a zároveň začít formovat vztah.

Vytvořili jsme pro platformu, kam se nováčci přihlásí a hned uvidí, kolik dní zbývá do nástupu a spolu s tím i své budoucí úkoly. Ve hře víte, co vás čeká a jak máte postupovat, a proto jsme tento princip využili i v této aplikaci. Nováček získává pocit sebejistoty, protože ví, co je pro něj připraveno, takže na pracoviště přichází ve větší pohodě. 

 

Kde podle vás má ještě v onboardingu gamifikace své místo?

Gamifikace v onboardingu může mít prostor také během nástupního dne. Pro srbskou banku Erste serbia jsme třeba připravili originální deskovou hru, která má zmírnit stres z prvního dne a pomáhá vstřebat všechny důležité informace bez pocitu zahlcení.

Navržená hra trvá 30–40 minut a hraje se v týmu. Díky tomu se účastníci nejen dozví vše potřebné, ale zároveň mají možnost seznámit se s dalšími nováčky a zažít něco příjemného.

Hra je nadesignovaná tak, aby museli hráči překonávat po cestě výzvy a zároveň, aby nemohli prohrát. Takže hráči odchází s tím, že už první den něco zvládli a mají na svém kontě úspěch.

Další případové studie Luducrafts.

 

Jaké firmy či odvětví budou z gamifikace nejvíce těžit? Případně jaké druhy firem vás nejčastěji oslovují? 

Nejde říct, že existují vhodné a nevhodné firmy. Máme zkušenosti s nadnárodními korporacemi z oblasti výroby či financí, jako je třeba slovenský Jaguar a Land Rover, ale taky si rozumíme s digitálními startupy i malými neziskovkami.

Vždy záleží na cílech a ambicích partnera – například zda chtějí podpořit firemní kulturu, zvýšit povědomí o hodnotách, snížit fluktuaci, lépe vzdělávat zaměstnance, zlepšit Employer Branding a tak dále. 

 

 

Jaký je postup při implementaci gamifikačních prvků?  

Nejdůležitější věc je pochopit, že gamifikace je designový a analytický proces. Jako běžný uživatel vnímáte často samotný zážitek, který vám gamifikační řešení přináší. Působí hezky a kreativně, ale ve skutečnosti je to pouze třešnička na dortu.

Gamifikace vám bude fungovat díky desítkám či stovkám hodin, které společně vrazíme do designových a výzkumných činností. 

 

Na co se musí firmy připravit?

Aby gamifikace fungovala dobře, je potřeba jít do hloubky a dokonale porozumět daným firemním procesům či kultuře. V některých podnicích bude lépe fungovat kompetitivní aplikace, kde mezi sebou budou zaměstnanci soutěžit, někde naopak týmová aplikace, která podpoří spolupráci.

Někteří klienti proto můžou být zaskočení tím, jak hluboko je potřeba jít. Nicméně nic jiného moc nezbývá, protože hodit hravý design na nefungující proces vůbec nepomůže, naopak to může mít kontraproduktivní efekt.

 

Pokud se na to podíváme z druhé stránky, jak vlastně probíhá vývoj gamifikačních řešení pro vaše klienty? 

Na začátku si potřebujeme vyjasnit očekávání, co vlastně klient chce a potřebuje. To znamená, že musíme vědět, pro koho budeme řešení designovat a vytvořit persony, a společně s tím zmapovat potřeby na všech stranách.

Pokud například chcete zlepšit proces onboardingu, je nutné znát, jak se na existující stav onboardingu dívají recruiteři, nováčkové i přímí nadřízení. Jakmile to máme zmapované, jsme schopni sestavit hypotézy, a ty následně otestovat.

 

Můžete zmínit nějaké konkrétní metody?

Metody této fáze a testování jsou různé – děláme focus groups, rozhovory a další techniky kvalitativního výzkumu. Testujeme to také digitálně formou wireframů (pokud je to digitální řešení) nebo formou papírových prototypů.

Samozřejmě do toho zapojujeme i cílovou skupinu a děláme různé verze, dokud se vše nedoladí do posledního detailu. Vše ale záleží na domluvě a typu zakázky.

 

S jakými výsledky a zpětnou vazbou jste se po implementaci setkali? 

Co se týká pozitivní zpětné vazby, tam v náš prospěch mluví hlavně čísla – například když se zvýšila spokojenost, motivace, angažovanost nebo když zaměstnanci chodí do práce dobře naladění. To jsou měkké faktory.

Je potřeba se dívat taky na KPI, což se pochopitelne liší projekt od projektu. Co se týče negativní zpětné vazby, tak během implementace je někdy těžké vysvětlit klientům, že je potřeba jít do hloubky a že to vyžaduje čas. Někdy narazíte na to, že nemají dost prostoru, a pak je tím ohrožena kvalita finálního výstupu.

 

 

Jak velký potenciál vidíte gamifikace v Česku a zahraničí? Máte například oblíbenou zahraniční firmu, kde se tento koncept osvědčil?

Na československém trhu máme možnost dělat projekty o kousek inovativnější a zábavnější než v zahraničí. Mám pocit, že si můžeme dovolit více experimentovat. V zahraničí jsou sice větší budgety, u nás je to větší legrace.

Věřím, že do budoucna se tento koncept bude ještě více rozvíjet, svou roli sehrají také moderní technologie, jako je virtuální či rozšíření realita. Zároveň vidíme, že se upouští od používaní estetických herních prvků a jde se více do hloubky. To znamená, že uživatel nemá pocit, že hraje nějakou hru, ale spíš si čas v aplikaci užije a zlepší mu to náladu. 

Já osobně mám rád aplikaci Waze a velmi pěkně funguje i fitness appka Strava. Ta se vždy urputně snaží najít něco, za co by vás pochválila. Takže když jste možná neměli nejlepší čas, stejně vás poplácá po rameni. Na pochvaly náš mozek reaguje velmi dobře reaguje, což se tady dá skvěle využít.

 

Oliver Šimko

Oliver založil a momentálně vede Luducrafts – gamifikační studio, které vyvíjí na míru šité řešení postavené na principech herního designu, behaviorálních věd a metody design thinking. Od roku 2014 má Luducrafts na kontě spolupráci se společnostmi jako Slovenská spořitelna, Innogy, Sygic nebo Slovak Telekom.

 

Tip! Práce hrou? 5 příkladů gamifikace v HR praxi

 

 

Připravila: Petra Pruden