CoolClub pro IT odborníky

Haló efekt při náboru. Necháte se jím ovlivnit? 

Předsudky. Všichni je občas děláme a necháváme se jimi ovlivnit při svém rozhodování. Situace není jiná ani v náboru. Častokrát se recruiteři nechají zmást něčím, čemu se říká "haló efekt". Co přesně znamená a dá se tento bias vůbec překonat?

 

HRstack

 

O psychologických efektech jste určitě už slyšeli. Náš mozek se dá jednoduše zmást různými vlivy, a na základě toho vyvozuje nepřesné závěry. Někdy za tímto ošálením může stát i takzvaný haló efekt, se kterým poprvé přišel behavioristický psycholog E. L. Thorndik. Označuje chybu, kterou děláme při prvotním posuzování dalších lidí. V té chvíli dochází k převládnutí prvního či nejsilnějšího domu, který následně potlačí všechny další vjemy. A výsledek? Nedokážeme situaci správně zhodnotit. 

 

Příklad z praxe

Pojďme si dát jeden příklad za všechny: Pokud na vás člověk udělá dobrý první dojem, vše další budete taktéž hodnotit pozitivně. Stejně to platí i naopak. Pokud se u vás napoprvé zapíše špatně, bude velmi těžké, aby se z této pozice vymanil. Ne nadarmo platí přísloví: první dojem je jen jeden nebo první dojem dvakrát neuděláš. 

 

Zpátky k HR

Výše zmíněný příklad můžeme jednoduše aplikovat i do oblasti HR. Už v prvních chvílích náborář vyhodnocuje uchazeče, a dokonce už na začátku (například v prvních pár minutách) bývá rozhodnuto o tom, zda má šanci uspět. Někdy proces vyhodnocování ale začíná už dávno předtím.

Vliv na vnímání recruiterů může mít jméno kandidáta nebo fotografie na CV.

 

Věděli jste, že atraktivní uchazeči mají při náboru vyšší úspěšnost?

Haló efekt může způsobit i fyzický vzhled uchazečů. Průzkum izraelské univerzity udává, že atraktivní muži mají dvakrát vyšší pravděpodobnost, že jim recruiter odpoví. Podobný závěr vyvozují i Joel T. Wade a Cristina DiMaria, kteří ve své studii uvádí, že atraktivní lidé mohou působit jako více inteligentní. 

Věděli jste, že podle průzkumů vydělávají atraktivní lidé více? Psychologové tomu říkají „prémie za krásu“. Rozdíl v příjmech je srovnatelný s rozdílem v příjmu mezi pohlavími nebo etnickými skupinami.

 

 

Jak bojovat proti haló efektu při náboru?

  1. Pozvěte si k pohovoru další lidi

K pohovoru můžete pozvat také další náboráře, manažera nebo psychologa. Nestranný pozorovatel vždy přinese do pléna zajímavé poznatky a vy se vyhnete dělání unáhlených závěrů. 

  1. Stanovte více kol přijímacího řízení 

Zavedením několika kol budete schopni ohodnotit kandidáta z vícero úhlů pohledů. K pohovoru tedy můžete přidat například testy znalostí či dovedností. Tímto potlačíte nejen haló efekt, ale také další formy předsudků. 

  1. Pomozte si profesionálními nástroji

Na závěr zmíníme profesionální nástroje, které rovněž zmírní riziko předsudků, a to například test osobnosti nebo psychotest. Výsledky poslouží jako objektivní ukazatel pro pozdější hodnocení uchazečů. 

 

Haló efekt už při screeningu? Ano, je to možné

Nezapomínejte, že k haló efektu může docházet ještě před samotným pohovorem – například při screeningu životopisů. Mnoho firem proto využívá AI softwary, které posuzují kandidáty pouze podle zadaných požadavků, a teprve na základě toho ukážou match. Společnosti to považují za efektivní řešení, jak se jednoduše vyhnout zkreslení.

Prvním krokem k potlačení předsudků je vědění, že haló efekt existuje. Tato znalost může být skvělým výchozím bodem pro reflexi a hlubší zamyšlení při výběru kandidátů.

Jestliže chceme vybrat ty nejlepší kandidáty, musíme haló efekt co nejefektivněji potlačit. Jinak hrozí, že podle nerelevantních měřítek vybereme někoho nevhodného. Haló efekt totiž snižuje počet uchazečů a brání náboru těch nejlepších.

 

Tip! 90 vteřin a je rozhodnuto. Proces náboru i hledání práce z pohledu statistických čísel

 

 

Připravila: Petra Pruden