„Dnes už je na sítích dohledatelná většina lidí,“ říká o náboru skrze sociální média HR specialista Martin Grau

Do trendů v rámci náboru se stále častěji dostává oslovování potenciálních uchazečů i skrze sociální média. Martin Grau, HR a employer branding specialista, o tom ví své. Své tipy a pohledy na to, jak najít a oslovit toho správného uchazeče skrze sociální sítě se sdělil v článku níže.

 

HRstack

 

Nábor se postupem času drasticky mění, ačkoliv je většina firem stále dominantně závislá na inzerci na kariérních portálech, přinejmenším přechází na odlišnou formu inzerátů. Popis pracovní pozice je nyní obohacen mnoha emotikony, těmi nejkreativnějšími nadpisy a v celku rychle se přešlo i na neformální způsob komunikace v podobě tykání.

Nejen, že se mění preference a představy společností o ideálním uchazeči, ale zároveň se hledají nové možnosti způsobu oslovení potenciálních uchazečů. Statistiky uvádí, že až 94 % náborových specialistů pro hledání nových talentů aktuálně používá sociální média a až 73 % osob ve věku 18-34 let uvádí, že si poslední zaměstnání našlo právě prostřednictvím sociálních sítí. Ty zkrátka hýbou dnešní světem.

Nejen jedinci, ale dnes už i společnosti, chtějí být na sociálních sítích vidět, a tak se nebojí ani investovat do různých forem reklamy. Do teď byly sociální sítě spíše platformou určenou k zábavě a relaxaci, proto jsme Martina konfrontovali otázkou, proč podle něj mají sociální sítě úspěch právě z hlediska náboru? 

 

 

Sociální sítě jako zdroj náboru

Martin jako klíčové pravidlo uvádí: „buďte tam, kde je vaše cílová skupina.“  Udává, že lidé prostředí sociálních sítí věnují stále větší pozornost a je tak dnes v nějaké formě na sítích dohledatelná většina lidí. Každý se tak kousek té pozornosti snaží získat pro sebe, pro propagaci svého byznysu nebo právě i pro nábor. S jistou nadsázkou tak mají v dnešní době všichni možnost doslova na pár kliků oslovit takřka kohokoliv.

Pravděpodobně každému v tuto chvíli vyvstává na mysl stále platící názor nebo možná stereotyp týkající se toho, že nábor na sociálních sítích platí spíše na mladší generaci.
Martin Grau s tímto předpokladem, ale nesouhlasí.

Z jeho zkušenosti, hned z několika náborových kampaní zaměřených na zkušenější kolegy ve věkové skupině 50+ i 60+, totiž vyplývá, že i dnešní padesátníci a šedesátníci jsou technologicky velmi zdatní a sítě zhusta využívají.

 

 

Jediné, na co je nutné, z Martinova pohledu, brát zřetel, je způsob, styl a tón komunikace. Jinak totiž bude náborář cílit na zkušenějšího kolegu než na například absolventa oslovovaného do trainee programu. 

K tomu, na jaké sociální sítě ale mířit, aby to na uchazeče nepůsobilo neadekvátně, popřípadě neprofesionálním dojmem Martin udává, že platí 3 zásadní faktory. Tím prvním je to, jakou síť náborář pro oslovení zvolí, druhým, koho konkrétně osloví a třetím, nejdůležitějším, je to, jakým způsobem to udělá.

Za Martina je pochopitelné, když recruiteři chtějí oslovit někoho konkrétního, ke komu nemohou najít cestu, že zkusí Facebook nebo Instagram, ale je třeba se pozastavit nad tím, jak to udělat, aby to nezanechalo jiný než zamýšlený dojem.

 

Recept na funkčnía hiring na sociálních sítích

Martin Grau uvádí 3 hlavní tipy a triky pro cílené vyhledávání:

“Strategie kobercový nálet“

Vnímání náborářů a jejich práce poměrně negativně ovlivňuje to, že se často uplatňuje tzv. “strategie kobercového náletu“, tedy plošné obeslání většího počtu lidí bez jakékoli hlubší úvahy, pouze s nadějí, že se někde trefí a získá pozitivní odezvu.

Tato taktika pak může na náboráře vrhat negativní světlo a zařadit je do kategorie, která nebude úplně lichotivá. Ačkoliv to tedy zní triviálně, dle Martina, se opravdu vyplatí investovat čas a velmi precizně si vybírat, koho oslovit tak, aby to dávalo smysl oběma stranám.

 

Naprosto zásadní příprava

Je opravdu velký rozdíl, když oslovený vnímá, že mu píše někdo, kdo se opravdu orientuje a někdo, kdo dostal zadání a teď se narychlo snaží pochopit, koho vlastně hledá. Právě proto je naprosto zásadní příprava.

Nemá totiž smysl popisovat někomu pracovní příležitost, pokud by pro něj například představovala ponížení jeho pozice (downgrade), k čemuž lehce dojde právě tehdy, když personalista nezná trh, parametry jednotlivých rolí či používané technologie apod. Martin tedy radí nepodcenit přípravu a mít skutečně dobře promyšlené, proč oslovit právě tohoto uchazeče, proč by ho to mělo potěšit.

 

Přístup ke komunikaci

Přístup ke komunikaci je naprostým základem při navazování vztahu a budování důvěry recruitera a kandidáta. Pro oslovovaného uchazeče je krok podání výpovědi a změna práce vždy krok s jistou mírou rizika, a tak o tom musí být vnitřně pevně přesvědčen.

K tomu od personalisty potřebuje nejen informace, podklady, ale i čas. Nějaká hlubší diskuze nad profesní budoucností, na základě oslovení třemi větami na sociálních sítí, pravděpodobně pro kandidáta nepřipadá v úvahu.

Martin Grau je freelance lektorem a konzultantem se specializací na nábor zaměstnanců a Employer Branding. Mimo to pravidelně pořádá kurzy a semináře pro HR a manažery. Prostřednictvím nichž pomáhá společnostem vylepšovat výsledky při náboru a HR marketingu.

 

 

Připravila: Petra Sauerová

Sdílet: