„Nebyla to škola nebo vědomosti, ale snaha pochopit byznys, lidi a jejich potřeby, stačí selský rozum“, říká HR manažerka, Tereza Kučerová

Tereza Kučerová působí jako HR manažerka sítě restaurací Ambiente. Zakotvila zde poté, co během své 12leté HR praxe prošla několika nekorporátními společnostmi, ale gastro si zkrátka zamilovala. V rozhovoru prozradila, co v jejich podání znamená deformalizace náborového procesu nebo odhalila novinku, se kterou v rámci digitalizace procesů a zefektivnění onboardingu právě přichází. Její poselství pro své kolegy a mnoho dalšího naleznete v podcastu HeRoes Talk.

 

HRstack

 

 

Jaké technologické nástroje používáte, aby vám ulehčily práci?

Gastro se v této oblasti trochu rozběhlo. A to, jak i směrem k hostům, tak se to začíná stávat běžnou součástí i ve vztahu k zaměstnancům. Začínáme digitalizovat mnohem víc procesy, ohledně plánování směn, možnosti sdílení některých volných směn, zpracování mezd bylo už nějak zdigitalizováno, ale objevuje se i propojení docházky do těchto systémů nebo generování pracovních dokumentů.

Začali jsme také implementovat aplikaci Tamigo, která provozům v tomto pomáhá, objevují se ale i aplikace například na sdílení volných pracovních sil, jako je Grason, který využíváme v mnoha našich provozech.

 

Říkáte plánování směn, v provozech to vždy ale není jen o interních full time zaměstnancích, ale také o brigádnících, jak s tím pracujete? Třeba konkrétně právě s Grasonem?

Grason je aplikace, která poskytuje prověřené uchazeče. Ti jsou ochotní vzít některé volné směny, ve chvíli, kdy daný provoz nemá dostatek lidí nebo je má na nemocenské, na dovolené a nechce najímat dlouhodobě nějakého člověka za ně.  Tak využije této možnosti, vypíše konkrétní směnu od, do, v konkrétní den, na danou pozici.

Uchazeči se potom na té platformě, třeba Grason, o ní hlásí, nabízí svou hodinovou částku, za kterou chtějí pracovat a mají u sebe už rovnou nějaké hodnocení z minulosti, z toho, jak prošli jednotlivými provozy. Majitel nebo generální manažer dané provozovny si potom vybírá, koho konkrétně chce.

 

Zmínila jste kariérní webové stránky, můžete nám dát nějaký vhled, co od toho očekáváte, případně jak se tam plánujete prezentovat?

Naše provozy si už dlouho zasloužily tuto předělávku, do teď jsme měli pouze jednu stránku, kde se vždy pár větami popsalo, kdo se hledá, nebyl tam prostor pro žádný obrazový materiál a další věci. Proto jsme se rozhodli, že každému z těch našich 28 provozů věnujeme vlastní podstránku, kde se bude moci představit.

A to jako tým lidí, kteří pracují v daném konceptu, mají své šéfy a ty mají nějakou svou povahu, mají tam nějaké své zvyky, hodnoty a interní akce. Budeme chtít obrazový materiál přímo od nich, ne od týmu marketingu, autentické záběry.

Mělo by to vést k takovému předvýběru těch uchazečů, když se rozhodují, kde konkrétně v gastru chtějí pracovat. U nich konkrétně pak hraje roli, do jakého týmu se dostávají. Chceme jim to proto odkrýt ještě předtím, než vejdou do dveří a dojde k osobnímu setkání na pohovoru.

A pak samozřejmě nové formáty inzerátů, protože když inzerujeme na pracovních portálech, jako je práce.cz, zapadáme mezi ostatní inzeráty textově, kdekoliv jinde je ta platforma zase podobná, oproti tomu na Facebooku zase zapadáme mezi obrazový materiál, který je tam všude.

Tak jsme se rozhodli udělat možnost prezentovat se prostřednictvím videí, rozhovorů tady na stránkách, což půjde zase dál sdílet na sítích.

 

 

Máte nějaký unifikovaný náborový proces, když se vám kandidát přihlásí o pracovní místo?

Neřekla bych, že unifikovaný, já třeba pomáhám s textem, když se vyvěšuje inzerát a uděláme to třeba spolu s tím člověkem, který to má v daném provozu na starost, ale ty reakce už potom chodí přímo k nim, nejsem „přeposílač“.

Vedu je ale k tomu, aby opravdu rychle reagovali, aby v té vteřině, kdy přijde reakce, byli na telefonu a mohli reagovat. Hraje tam hodně roli ta rychlost, ale rychlost i v tom zvaní uchazeče k sobě na schůzku. My jsme teď pověstní tím, že když se domluvíme s uchazečem na zítra, tak už nepřijde, protože během toho stihne pět dalších pohovorů, kde nastoupil. Takže ta rychlost je teď asi to nejdůležitější, co řešíme.

 

Co vy a onboarding? Máte nějaké tipy a triky, jak toho člověka přijmout na správné pracovní místo, aby i během té zkušební doby zůstal a neodešel?

Pro nás je, jak už jsem řekla, moc fajn, když ten člověk vůbec dorazí a otevře dveře. Pohovory pak probíhají přímo u nás v provozu, do kterého se hlásí, protože chceme, aby viděl, jak to tam vypadá, aby potkal co nejvíce svých budoucích kolegů, svého šéfa.

Většinou si ty pohovory i vedou ti vedoucí potenciálního zaměstnance. V případě, že je v té roli šéfa sám šéfkuchař, tak je u toho prvního pohovoru s personálním manažerem, aby se s uchazečem poznali a viděli, jestli tam jsou sympatie, jestli bude vůbec možná další spolupráce.

Zároveň neříkáme, že zveme na pohovor, ale „stav se za námi na oběd, kávu, pivo, sváču, zkrátka cokoliv, co může ten provoz v danou chvíli nabídnout. Snažíme se tak ten náborový proces deformalizovat, to bych řekla je pro nás dost typické.

Snažíme se, abychom tomu člověku už napoprvé představili to, kam přichází. To, kam přichází jako host je jedna věc, on nás možná jako host i zná, ale důležité je mu představit i to zázemí, zatáhnout ho i do těch katakomb, které jsou tam vzadu a nejsou možná na takové úrovni, jako to vypadá pro ty hosty.

S tím vším je třeba, aby počítal, seznámit ho s lidmi s tím, jak to u nás chodí, na čem si zakládáme a trochu možná odhadnout, jak on se k té profesi staví. Pro nás se dlouhodobě ukazuje, že není tak důležité, co umí, ale jak je ochotný sám k té práci přistupovat, jak je proaktivní, jak se chce učit a posouvat.

 

Co je nejdůležitější otázka, co je pro vás tím potvrzením, že toto je pro vás ten vhodný kandidát?

Neřekla bych, že je to otázka, záleží vždy na tom, jak ten pohovor probíhá, většinou je to u každého jiné. Spíše je to balíček behaviorálních otázek na to, jak by uchazeč reagoval v určité situaci. My si to hodně zkoušíme, máme opravdu specifický přístup k hostovi, kdy on je ten, kdo je vždy na prvním místě.

Takže otázky typu: „Host dostal jídlo, s kterým není spokojený, ačkoliv si ho objednal, co uděláš?“ Na tom nádherně sledujeme, jak o tom přemýšlí, zda je pro něj host důležitý nebo mu to dá zaplatit, protože si to přeci objednal…

Tak mu pak vysvětlujeme naši filozofii a že je jiná, pak dále vidíme, jak na to reaguje a zjišťujeme, jestli se jen bál nebo jestli v sobě opravdu nemá to pečování o hosta.

 

Kam myslíte, že obecně personalistika směřuje a jaké jsou trendy v HR, co sledujete v gastru? Máte nějakou inspiraci?

Já si pro ty znalosti chodím do toho terénu, provozu, tam jich nasbírám nejvíc, vidím, jaké mají uchazeči požadavky na mzdu, pracovní podmínky... Více se objevují uchazeči, kteří chtějí pracovat na částečný úvazek, třeba mají práci, která je živí, například v korporátu a chtějí mít část úvazku, kde budou více v kontaktu s lidmi, kde dostanou hned zpětnou vazbu, dává jim to smysl.

Takže žádají flexibilní pracovní režim, tedy zkrácené pracovní úvazky. U nás to není o práci na home office. Chtějí k nám chodit jen ranní nebo jen na večer po práci nebo po škole, hodně pracují i matky na rodičovských dovolených. Na to se musíme připravit, některé provozy s tím pracují už teď.

A pak obecně trend je, že ne už jen mladší lidé, ale už i ti starší, chtějí balanc mezi prací a odpočinkem. To v gastru nikdy nebylo, pracovalo se tam vždy od nevidím do nevidím a byli takhle zvyklí, ale tito lidé postupně z gastra odchází a přichází právě ti, kteří chtějí, laicky řečeno, „za méně hodin stejně peněz“.

Odpracovat si to, co mají a mít u toho ještě své koníčky a čas na to, co chtějí, což je v jiných oborech naprosto normální požadavek, jen v gastru je to teď wow, takže se s tím musíme smiřovat a učit se s tím pracovat.

 

 

Připravila: Petra Sauerová

Sdílet: