„Něco nám na tom člověku nehraje, ale nevíme co. Psychologická diagnostika to umí rozklíčovat,“ říká firemní psycholožka Martina Havlíková

Jaké psychologické metody použít na pohovoru? A co by firemní psycholožka doporučila firmám, aby jejich zaměstnanci byli šťastnější? Jak zabránit dobrovolné fluktuaci? Na tato témata jsme si povídali s firemní psycholožkou Martinou Havlíkovou. Ví, co dělá zaměstnance šťastnými a jaké psychologické metody odhalí při interview ideálního kandidáta. 

 

HRstack

 

Mít ve firmě psychologa není v dnešní době nic zvláštního. Jejich služeb se využívá čím dál více. Kromě účasti na pohovorech (kde se snaží vyhodnotit chování uchazeče a kariérní předpoklady) se také více podílí na práci se zaměstnanci. A to má hned několik zásadních důvodů.

Jedním z nich je well-being zaměstnanců. Psychologové často slouží jako mediátoři, kdy pomáhají zaměstnancům vyřešit osobní konflikty, překonat překážky a zvládat stres. Jindy zase pomáhají pracovníky motivovat a povzbuzovat je k rozvíjení svého potenciálů či naplnění svých cílů. V neposlední řadě mají firemní psychologové také vliv na dobrovolnou fluktuaci, která patří mezi klíčové problémy ve společnostech.

 

Co odhalí Assessment centre

Jak jste se k firemní psychologii a HR poradenství dostala?

Po skončení vysoké školy jsem hledala uplatnění a narazila jsem na inzerát společnosti, kde jedna z klíčových činností pracoviště byla realizace výběrových řízení pro různé firmy. A v rámci těchto výběrových řízení se využívaly psychologické testy a další metody. Jednalo se o klíčové pozice, většinou manažerské. Postupně se okruh mých pracovních činností rozšířil na různé druhy psychologických vyšetření, psychologického poradenství, vzdělávání v oblasti psychologie, soft skills, koučování a tak dále.

Za tu dobu jsem měla možnost pracovat s úředníky, sociálními pracovníky, zdravotníky, pedagogy, obchodníky i s pracovníky technických služeb. To je pro mě velká inspirace – propojení best practice různých světů a přístupů z komerční sféry, neziskových a státních institucí. Tím si myslím mohu být klientům užitečná.

 

 

Zmínila jste vaši roli na výběrovém řízení. Jaké psychologické metody u pohovoru využíváte?

Při výběrovém řízení mohu použít psychologické testy a další metody jako modelové situace, hraní rolí či případové studie, kde se potvrdí předpoklady a dovednosti, které kandidát vzhledem k uvedené pozici má a také se mohou odhalit rizika. Mohu tak upozornit firmu na skryté informace, které není možné během výběrového pohovoru objektivně stanovit. Dalším benefitem může být, že na základě testů lze kandidáty lépe porovnat – to zjednodušuje rozhodování.

 

Kdy firmy vaši pomoc využívají nejčastěji?

V současné době spolupracuji s firmami hlavně na výběru pro ně důležitých stěžejních pozic, kde chtějí mít jistotu, že kandidát opravdu splňuje jejich představy a požadavky, a to zejména ty, které se z životopisu vyčíst nedají, jako svědomitost, pečlivost, drive, ale i motivaci k manažerské práci, tendenci řídit a podobně.

 

Co může psycholog o uchazeči v rámci výběrového řízení zjistit? Do jaké míry dokáže posoudit, zda se na danou pozici hodí? 

V prvé řadě je vždy nutné si popsat, co firma od kandidáta očekává, jaká bude jeho práce a jaké požadavky má kandidát splňovat, tzv. profil kandidáta na danou pozici. Řada klientů uvádí skutečnost, že jim pomáhá „pojmenování“ daného typu chování či osobnostního rysu. Mnohdy v rámci domlouvání zakázky slyším, „něco nám na tom člověku nehraje a nevíme co“. Psychologická diagnostika tyto oblasti umí rozklíčovat.

V praxi málokdy pracuji pouze s testy, v naprosté většině případů využívám metodu Assessment centre, která propojuje psychodiagnostiku, skupinové a individuální modelové situace, prezentace, hraní rolí a řešení případových studií. Konkrétní obsah je vždy „šitý na míru“ dané firmě a obsazované pozici.

Tato metoda směřuje k odhalení podstatných prvků chování kandidáta vzhledem k obsazované pozici a dokresluje jeho celkový obraz. Výstupem jsou individuální zprávy a porovnání s ostatními kandidáty, které určují, do jaké míry se kandidát na pozici hodí. Zjišťuji tedy, jak jsou požadavky u daného kandidáta zastoupeny, jestli jsou potvrzeny a zda nalezená rizika nejsou pro firmu natolik velká, že kandidáta i přes jeho jiné kvality zamítne.

 

Máte nějaký příklad z praxe?

Například u testování byl kandidát, který dle profesního CV i při rozhovoru vypadal na tu pozici jako stvořený. V rámci modelových situací však několikrát verbálně agresivně napadl jinou kandidátku (sarkasmus, ironie, zesměšňování), nedokázal se ovládat. To byly pro danou pozici poměrně závažné rizikové faktory. Jiný kandidát při testech podváděl a v zadání firmy byla hlavně zodpovědnost, svědomitost, čestnost – prokázané podvádění bylo v rozporu s jejich požadavky.

 

Co všechno může psycholog o uchazeči při pohovoru zjistit? Dokážete také rozpoznat, kdy kandidát neříká pravdu? Podle jakých faktorů či chování se dá lež odhalit?

V rámci přípravy na rozhovor si vydefinuji klíčové kompetence důležité pro danou pozici – jedná se o dovednosti či spíše projevované vzory chování, nikoliv o pravomoci.  Prostřednictvím cíleného kladení specifických otázek zaměřených na reálné situace v minulé profesní i osobní historii kandidáta lze poměrně dobře rozpoznat, jak daný člověk pracuje a jaké dovednosti v práci využívá. Získané odpovědi potom vytváří různá „pro či proti“ při posuzování kandidáta.

Když to shrnu, tak se v rámci rozhovoru snažím, aby uchazeč prokázal „pravdu“ toho, co o sobě říká či píše (v motivačním dopise, profesním CV), a potvrdil kompetence, která firma očekává. Potom je šance najít rozpory, nesoulad.

 

 

Na jaké charakteristiky uchazečů se zaměřujete nejčastěji? Jaké psychologické testy firmám nejčastěji doporučujete a za jakých okolností?

Psychologické metody doporučuji u významných a důležitých pozic ve firmě. V současné době se jedná převážně o manažerské pozice a potom například obchodní pozice, kde je kladen důraz na jednání s lidmi, vedení lidí, jednání se zákazníky a tak dále.

Spektrum zjišťovaných charakteristik je velmi široké. Namátkou se zaměřuji na

• míru pracovní orientace,
• loajalitu,
• aktivitu,
• dominanci,
• odolnost vůči zátěži a emoční stabilitu,
• orientaci na tým,
• motivace kandidáta,
• kariérové zaměření,
• způsob řešení konfliktů
• a předpoklady pro manažerskou práci (motivaci k vedení, rozhodnost, schopnost prosadit se, trpělivost, sebeovládání). Některé pozice vyžadují i testování výkonových předpokladů, jako je intelekt či pozornost, rychlost reakcí a další.

Osobně doporučuji vždy testování skloubit s modelovými situacemi. Zde se pozornost kandidátů zaměřuje například na skupinové řešení problémů. Daný člověk už nemá takový prostor se hlídat a v tento moment začíná být jeho chování více autentické a pravdivé. Na rozdíl od pohovoru, kdy řada lidí umí na 60 minut předvést to nejlepší ze sebe, a to horší nechat za dveřmi.

 

Výběrové řízení však není vaší jedinou specializací. Pokud se přesuneme přímo do prostředí firmy, co patří mezi vaše hlavní aktivity v roli firemního psychologa?

Obvykle se jedná o psychologickou pomoc, která je určena lidem v obtížné životní situaci a k řešení náročných situací na pracovišti. Společným jmenovatelem řešených problémů je, že zasahují negativně do pracovního působení daného člověka. Jeho nadřízený mu tedy může podporu psychologa nabídnout. Principy využívání podobných služeb jsou ve firmách nastavené různě.

Služba se využívá v případě nehod na pracovišti, požárů, úrazů, nepříjemných mezilidských situací – například sebevražda kolegy, rozvod, propouštění nebo závažné organizační změny aktuálně spojené i s koronavirovou pandemií a podobně. V takových případech zaměstnanci ocení podporu odborníka, protože zvládnout svou práci pod psychickým tlakem je velmi náročné. Podchycení problému včas mnohdy zabrání psychickému zhroucení a stabilizuje se psychický stav pracovníka.

 

Nespokojenost a traumata zaměstnanců mohou vyústit v dobrovolný odchod z firmy. Jak například řešíte fluktuaci a krize zaměstnanců? Je něco, co jako firemní psycholožka můžete udělat, abyste tyto problémy zmírnila?

Dle svých zkušeností soudím, že právě možnost promluvit si o problému pomáhá klientům pojmenovat pravé důvody jejich nespokojenosti a pomáhá jim vytvořit si plán řešení jejich problému. Mnohdy se opravdu setkávám s tím, že pro daného pracovníka je odchod prvním řešením. Při konzultaci mnohdy ale přijde na to, že jsou i jiná řešení jeho nespokojenosti, jen je neviděl.

 

Co je častým problémem?

Dost často vidím, že klienti se nechají svým problémem, nespokojeností a neštěstím spoutat, a potom je těžké něco změnit – nemají k tomu už ani chuť, chybí motivace. Konzultace jim pomáhají změnit poměr věcí, co je v práci baví versus co je štve. Někdy na konci konzultace uvádí, že si přece jedním konfliktem nenechají zkazit celou práci.

Představte si, že pracujete na klientské přepážce a přijde vám tam mimořádně protivný klient. Už jen na základě toho máte celý den černý, odcházíte domů s pocitem, že tohle nemáte zapotřebí. Už ale nevidíte, že jste za ten den na přepážce měli klientů 50 a jejich žádosti jste vyřídili bez problémů. Takže ve finále s klientem třeba nemusím řešit, že chce odejít, ale že se potřebuje naučit se rychle oklepat z jednání s agresivním klientem.

Nemůžeme ovlivnit řadu věcí, ale můžeme ovlivnit, jak se k nim postavíme, a naučit se je lépe zvládnout. A to může lidem pomoct, aby měli rádi práci, kterou dělají. 

 

Jaký máte pohled na koučink ve firmě? Doporučila byste firmám tuto formu rozvoje pro jejich zaměstnance?

Koučinku se věnuji poměrně intenzivně. Pracuji jak s týmy, tak s jednotlivci, a musím říct, že vidím u klientů velké změny – například v oblasti pracovní spokojenosti, nalezení dalších možností rozvoje a učení se. U týmů vnímám neuvěřitelné pokroky v komunikaci, v chuti spolupracovat, v posílení vztahů či dobré atmosféry na oddělení a na pracovišti.

Celkově koučování vidím jako metodu, která klientům ukazuje možnosti rozvoje. A už v rámci samotných setkání k rozvoji dochází. Mizí bariéry a domněnky. Každý má možnost uplatnit své silné stránky, začít se víc spoléhat na to, v čem je dobrý a přestat se bát být sám sebou. Koučování zvětšuje před očima lidem poměr věcí, které fungují versus ty, které nefungují. Přirovnala bych to k vytváření grafu v excelu, na začátku je mnohdy dost černo a na konci modrá převažuje.

 

Co byste firmám doporučila dělat, aby jejich zaměstnanci byli v práci spokojenější?

 Asi bych řekla, že klíčem je vytváření dobrých vztahů mezi lidmi, dobrá atmosféra a fungující komunikace. Je třeba se naučit vyříkat si věci, které nás trápí, aby se neotrávila atmosféra v práci. 

Často vidím, že člověk se netěší do práce jen proto, že dostává dobré peníze. Klienti uvádí, že se těší na lidi kolem, že se o sebe v práci navzájem starají, pochválí se a zasmějí se. Také mluví o tom, že je těší, když mohou někomu pomoc, být užiteční, naučit se něco nového, rozvíjet své dovednosti a využívat své silné stránky. A v neposlední řadě, že jejich firma to vidí a váží si toho.

 

Martina Havlíková

Martina Havlíková absolvovala jsem FF UP Olomouc, jednooborové studium psychologie. Jsem akreditovaný profesionální kouč MŠMT ČR a mám za sebou komplexní výcvik v psychoterapii zaměřený na hledání řešení (Solution focus). Ve svém volném čase se pravidelně účastním řady vzdělávacích kurzů a workshopů, kde hledám další inspiraci pro svou práci s klienty.

 

 

Připravila: Petra Pruden

Sdílet: