CoolClub pro IT odborníky

Recruitment vs. personalistika: Jak efektivně spolupracovat?

31.10.2022

HR přispívá k celkové spokojenosti zaměstnanců a reprezentuje náladu ve firmě. Zrcadlí také chování a komunikaci společnosti dovnitř i ven. HR jednoduše a prostě utváří jméno firmy na pracovním trhu. Jakkoliv překvapující se to může zdát, HR má ve firmě velmi široký záběr. Co přispívá k dobrému fungovaní HR a jakou roli hraje recruitment ve firmě? 

 

HRstack

 

Na věc se můžeme podívat třemi různými pohledy. Jako zaměstnanec chceme pracovat ve firmě, kde se HR o svoje lidi stará, a to nejen z právního nebo administrativního hlediska. Chceme pracovat ve firmě, ve které HR záleží na tom, jak se ve firmě cítíme.

Z pohledu kandidáta je zase vyžadováno, aby v procesu náboru měl šanci, nikoli jen lidem z HR ukázat kdo je, a co umí. Navíc se kandidáti, respektive budoucí zaměstnanci, na konci náborového procesu mnohokrát HR ptají na flexibilitu výkonu práce, firemní kulturu, či možnosti kariérního postupu.

Naopak z pohledu zaměstnavatele od HR očekáváme, aby nás podporovalo v oblastech personální legislativy, motivace, hodnocení a odměňování zaměstnanců. Zaměstnavatel také ocení HR, které umí poradit i v otázkách PR.

Jakkoliv překvapující se to může zdát, HR má ve firmě velmi široký záběr. Co tedy přispívá k dobrému fungovaní HR a jakou roli hraje recruitment ve firmě?

 

Důvěra a souznění vedení firmy s HR

Problém nastává ve chvíli, kdy se HR neztotožňuje s rozhodnutím vedení firmy v otázkách lidských zdrojů. Nebo obráceně, když HR vedení firmy nenaslouchá a nesnaží se personálním, mzdovým, eventuálně náborovým procesům nijak porozumět.

Vyzdvihněme tedy vzájemnou důvěru mezi vedením a HR hned jako první. Důvěra sehrává důležitou roli v nelehkých situacích, kdy firma bojuje s nedostatkem kandidátů, nebo se třeba potýká s narůstající fluktuací. Všichni jsme jenom lidi a tento nesoulad se ať už vědomě, či nevědomě, promítne do komunikace se současnými i s budoucími zaměstnanci. Troufám si říci, že základem spolehlivého vztahu HR s vedením firmy jsou společné morální hodnoty.

 

 

Vymezení kompetencí na HR

Nejeden z nás už slyšel, že je HR neschopné, pomalé, nebo dokonce nemožné. Aby toto oddělení takzvaně kopalo jak pro obchodní skupinu, tak pro stávající i budoucí zaměstnance, potřebujeme tým správně postavit. Mít ve firmě supermana, který bude vykonávat všeobjímající roli „ejčár“ a předpokládat, že bude odvádět práci generalisty stejně kvalitně jako práci recruitera, a do toho ještě očekávat, že se bude aktivně podílet na personální strategii společnosti, je pošetilé a neprofesionální.

 

Generalista versus recruiter

Klíčové kompetence a dovednosti generalisty a recruitera se v podstatě liší, ale při tom oba přispívají stejným dílem k tvorbě firemní kultury a PR společnosti. Primární starostí recruitera je dostat do firmy co nejlepší lidi. HR Generalista se věnuje zaměstnanecko-právní legislativě, na starost má také organizační plánování, identifikaci náborových potřeb, rozvoj a trénink zaměstnanců, případně i zpracování comp & bend agendy.

V kruzích HR se vedou vášnivé debaty o tom, co je a není HR Business Partnering. Pokud se recruiter a generalista jeden od druhého učí a vzájemně se obohacují, oba mají šanci se při řešení strategických otázek v oblasti lidských zdrojů stát nezanedbatelnou součástí vedení firmy. O tom role HRBP vlastně je a za žádných okolností se neobejde bez zkušeností těchto dvou rozdílných rolí.   

 

 

Všichni na HR táhneme za jeden provaz

Mnohdy zapomínáme v oblastech naší specializace sami na sebe. A jelikož je interní i externí komunikace firmy hlavní pracovní náplní HR, nezřídka se stává, že se tým uvnitř nedostatečně informuje a nekomunikuje spolu vyhovujícím způsobem. Například ve chvíli, kdy se recruiter nebo generalista snaží o přízeň vedení společnosti, zdravá konkurence pobízející oba subjekty k vývoji se může proměnit v žabomyší války, nebo dokonce ve strach ze ztráty práce.

 

Střední management, HR a outsourcing

Výkonná složka firmy je alfou i omegou úspěšného byznysu a tvoří jí právě střední management - lidé, kteří udržují firmu v chodu. Nicméně by mělo být v zájmu všech, tedy nejen vedení společnosti, aby střední management blízce spolupracoval s HR v oblastech seberozvoje, recruitmentu a adaptace nových zaměstnanců.  

Pokud třeba hledáme úzce profilované kandidáty, nebo je nábor ve firmě priorita číslo jedna, a my pro to nemáme na HR experta nebo kapacitu, není od věci na to oslovit HR outsourcingovou agenturu, aby nám vypomohla s problematickou částí náborového procesu, případně poradila, jak dané talenty do firmy přilákat.

I v oblasti vzdělávání a rozvoje zaměstnanců si HR může nechat externě poradit, eventuálně si nechat zpracovat případovou studii na míru. I zde skvěle pomůže RPO. Vždyť vzkvétající byznys a spokojené zaměstnance si úspěšné firmy a jejich vlastníci kladou za svůj prvořadý cíl.  Pojďme společně najít způsob, jak to dělat co nejlépe!

 

 

Připravila: Hana Pelikánová

Partner rubriky: Scaleups