Psychologické efekty při náboru: Jak to vidí psycholog a sociolog?

I lidský mozek je omylný. Nechá se ošálit okolními vjemy a dokáže zkreslit naše vnímání, aniž bychom si toho všimli. To je výzva zejména pro recruitery. S jakými psychologickými efekty se mohou recruiteři při náboru setkat a jak se efektivně bránit předsudkům? Dva odlišné pohledy přináší dva profesionálové – firemní psycholožka Martina Havlíková a firemní sociolog Vojtěch Bednář.

 

HRstack

 

Jak to vidí: Firemní psycholožka Martina Havlíková

Martina Havlíková absolvovala FF UP Olomouc, jednooborové studium psychologie. Je akreditovaný profesionální kouč MŠMT ČR a má za sebou komplexní výcvik v psychoterapii zaměřený na hledání řešení (Solution focus). Ve svém volném čase se pravidelně účastní řady vzdělávacích kurzů a workshopů, kde hledá další inspiraci pro svou práci s klienty.

 

S jakými psychologickými efekty a předsudky se recruiter při náboru může setkat? A jak mohou ovlivnit nábor nebo chování recruiterů?

Na straně recruitera se často u výběru setkáváme s tzv. chybami hodnotitelů. Při pohovoru se zaměří jen na některé podněty, které jsou určeny jeho vlastními zkušenostmi, osobností a motivací.

Prostě vidí a slyší jen věci, které s ním rezonují. Zaměří se na nevhodné podněty a přitom mu utíkají informace, které jsou ve skutečnosti důležité. 

 

S jakým nejčastějším efektem se tu potkáváme?

Jedním z nejznámějších je efekt prvního dojmu. Na začátku si udělá „obrázek o kandidátovi“ a všechno, co mu říká během rozhovoru, zpracovává v kontextu tohoto prvního soudu. Co mu do toho obrázku nezapadá, většinou ignoruje.

Těchto chyb se dopouští při posuzování a hodnocení lidí téměř každý, což vede k tomu, že si vytváříme zkreslený obraz o dané osobě.

 

 

Co byste tedy recruiterům doporučila? Jak se mohou bránit proti předsudkům?

Jednou z cest, jak těmto chybám předcházet, je prohloubit vlastní sebepoznání a pojmenovat si vlastní chyby. Mnoho personalistů se účastní seberozvojových programů, kde se zaměřují na rozpoznání svých silných a slabých stránek a učí se, jak s nimi pracovat.

Řada firem také pracovníkům nabízí individuální supervize či koučování, aby měli možnost zlepšovat své pracovní kompetence, zreflektovat si svou práci s odborníkem.

 

Máte osobně nějaký tip, který se vám osvědčil v praxi? 

Řekla bych, že u vedení výběrových rozhovorů rozhodně platí, že více hlav, víc ví. V praxi je to častá kombinace personalistů, nadřízeného kandidáta plus dalšího odborníka z praxe či člena managementu.

Lze tak dobře proklepnout odbornost i lidské kvality daného kandidáta, srovnat pohledy a získat více informací. Dále je nutné nepodcenit přípravu.

Cílem výběrových pohovorů je získat informace pro proces rozhodování, rozlišovat fakta od domněnek.

 

Jak to vidí: Firemní sociolog Vojtěch Bednář Firemní sociolog Vojtěch Bednář je autorem řady knih a provozovatel portálu Firemni-sociolog.cz. Specializuje se na otázky vedení, motivování, řízení lidí ve firmách, vytváření a udržování firemní kultury. Učí manažery na všech úrovních pracovat s lidmi tak, aby firmu vnímali jako součást svého života, aby jejich práce byla efektivní, smysluplná a naplňovala potřeby firmy i jich samotných.   S jakými psychologickými efekty a předsudky se recruiter při náboru může setkat?  Kandidát se mi může líbit, protože se podobá někomu, koho znám. Může na mne také působit sympaticky, protože se chová jako člověk, se kterým jsem v minulosti uspěl. Může se mne také pokusit manipulovat, protože základní nástroje manipulace jsou jednoduché a lze se je poměrně snadno naučit.   Existují lidé, kteří jsou přirozeně charismatičtí, což jim dává výhody v jednání s ostatními nezávisle na tom, jaké mají znalosti, zkušenosti, jak jsou vhodní pro své zaměstnání. Zkrátka a dobře míst, na která si recruiter musí dávat pozor, protože potenciálně představují chybu výběru je mnoho...     Jak mohou ovlivnit nábor nebo chování recruiterů? Mohou a ovlivňují, a nejdůležitější při jejich zvládání je to, zda si je uvědomujeme. Pokud ano, a pokud s nimi aktivně pracujeme je dopad menší. Když se jimi necháme unášet nevědomky, je to větší problém. Takže jedná se spíše o naši ochotu mít věci ve svých rukou.   Jak to, že se lidský mozek nechá ošálit tak snadno? Existují skupiny lidí, které jsou proti těmto efektům více odolné? Jsme omylní. Zpracováváme velké množství informací, ale abychom ty informace zvládli, dopouštíme se celé řady zkratek, které nám pomáhají v našem každodenním životě. Jsou to právě tyto zkratky, které se mohou někdy obrátit proti nám. Nelze to zcela odstranit, příroda a evoluce nás takto vytvořily. Ale můžeme s tím vědomě pracovat, protože jsme, především, rozumní.   Je způsob, jak se vyhnout zkreslení a dělání unáhlených závěrů? Dokázal byste HR pracovníkům dát konkrétní tipy? Nahlížet kriticky na své vlastní myšlení a ptát se vždy sám sebe: Proč jsem rozhodl právě takto? To je ten nejúčinnější tip. Soustředit se na meritum věci a na racionalitu, upřednostnit fakta před dojmy a v případě nejlepšího (ale i nejhoršího) dojmu si vždy položit otázku, zda máme fakta, která jej potvrzují. Pokud ne, nebo pokud je musíme složitě hledat, jedná se opravdu jen o náš dojem. A konečně, snažit se vždy být vnitřně poctivý.

 

 

Připravila: Petra Pruden

Sdílet: