V marketingu jsme se posunuli úplně raketově. Hlásí se nám díky tomu mnoho lidí, je to až neuvěřitelné, sdílí Denisa Podešťová, Sourcing Director v CoolPeople

V dnešním rozhovoru nahlédneme opět trochu více pod pokličku společnosti CoolPeople, jen tentokrát ale z jiné strany. Hostem 16. epizody HeRoes Talk se stala Denisa Podešťová, Sourcing Director, která vysvětlila rozdíl mezi HR a sourcingem a prozradila, zda a jak moc je těžké hledat IT odborníky. Jak jí v práci pomáhá marketing a proč by na pohovoru nikdy nepoužila otázku: „Kde se vidíte za 5 let?“.

 

HRstack

 

 

Deniso, jaký je rozdíl mezi HRistou, Recruiterem a Sourcing Managerem? Dost často se to plete... Co je práce Sourcing Managera?

U nás je to především o hiringu pozic IT specialistů pro naše klienty, což je takové nejzákladnější rozhodnutí. Buď chce člověk dělat v interním náboru a hirovat do společnosti, jako tomu je tady u nás, kde máme interní HR, které se stará o nábor interních kapacit.

Anebo si vybere, že bude zprostředkovatel. Já si myslím, že hodně lidí to děsí - "dělat v agentuře", bojí se toho, že je to hodně rychlé. Za mě je to ale ta největší příležitost, jak se co nejrychleji posouvat. V rámci sourcingu máte u nás široké spektrum klientů, kteří po vás něco požadují, ať už v IT nebo v jiném odvětví, a vy jste schopni to zprostředkovat. To je asi ten největší rozdíl. Pokud to děláte jen interně, nebo to děláte pro své klienty.

 

Jak moc je těžké hledat na trhu IT odborníky?

Je to lepší a lepší, ale myslím si, že tomu pomáhají právě společnosti, jako je CoolPeople. Protože v tom internu se to úplně nezlepšilo, já v tom zkrátka mezery vidím a asi tomu i naprosto rozumím.

Když mi někdo z interního HR řekne: "já s tímhle mám opravdu problém", tak se nedivím, protože těm pozicím nerozumí. V HR na to nejsou připraveni, nemají na to připravena portfolia lidí, nemají jasnou strategii, jak hledat.

Já si doteď pamatuji, když jsme měli schůzku s jednou z HR z firmy a ona nám říkala, abychom jí pomohli, že s tím má opravdu problém. Tak jsme říkali: samozřejmě, od toho jsme tady, tak jaké pozice to budou? A ona jako první pozici uvedla C# [sí hešteg] Developera. Tak jsem si říkala aha, už vím, kde bude chyba. A nedivím se, že to potom nejde. Ale chápu, že na to nemají ty kapacity.

 

Pojďme k pohovorům. Máš nějaký vlastní tip nebo otázku, možná sadu otázek, které víš, že fungují a při pohovoru o člověku něco odhalí? 

Já si troufám tvrdit, že proces náboru k nám už máme opravdu promakaný a neustále ho už jen vylepšujeme. Takže u nás probíhá nějaký prescreening po telefonu, pak je první kolo, kde si dáváme záležet, aby leader jasně objasnil, co by tady toho člověka čekalo, plus se nám on detailně představí.

Já nastupuji až ve druhém kole, kde už vím, že daný člověk má pravděpodobně o práci stále zájem. A dotazuji se spíš na věci typu, jak se jim líbilo první kolo, co si zapamatovali, jestli pochopili princip té práce a hodně jdu také po motivaci.

Co rozhodně nepoužívám jsou otázky typu, "kde se vidíte za 5 nebo 10 let…" Kdyby se mě na toto někdo zeptal na pohovoru, tak se asi zvednu a odejdu. Tomuto se snažím naprosto vyvarovat.

 

 

Co je na té otázce tak špatného?

Já si myslím, že ve chvíli, kdy v té společnosti sedíte, tak vás zajímají jiné věci, nebo by vás měly zajímat jiné věci. Myslím z pohledu člověka, co pohovoruje. Ve chvíli, kdy se mě někdo zeptá, kde se vidím za 5 let…

Já mám aktuálně svoje plány toho, co bych chtěla, co chci dělat a že se chci nějak rozvíjet, ale já zkrátka nevím, co vlastně očekávají za odpověď na takovou otázku. „Na vašem místě se vidím za 5 let?“ „Nebo v jiné firmě, protože vy jste pro mě jen přestupní stanice?“

Proto to nemám ráda, já nevím, co touto otázkou někdo sleduje. Naopak si myslím, že když pokládáte otázky, tak byste měli vědět, co z toho pro vás vyplývá a jestli je to pro vás důležité.

Já hledám nějaké průsečíky, takže se klidně radši zeptám, která z prací, kterou dělali, je bavila nejvíc, i kdyby to měla být nějaká brigáda. Nebo co v práci opravdu nemáte rádi, co vás tam štvalo?

Protože každého něco přeci štve. Pokud mi někdo řekne, že už má po krk používání telefonu, protože musí někomu nonstop volat, tak já mu musím rovnou říct, že telefonování je pro nás tady denní chléb. Takže pokud ví, že by ho to nebavilo, tak by to nemělo cenu.

 

Denčo, ty máš srovnání, jak to v CoolPeople vypadalo v době před marketingem, a jak je tomu teď. Jaký je v tom rozdíl? Jaká byla denní náplň sourcera cca 5 let zpátky?

Já se musím přiznat, že jsem v tom byla hrozně neefektivní. Takže to, že teď máme takto automatizovaný marketing, že nám to šlape, a že na to máme celé oddělení, je podle mě neuvěřitelná úspora času.

V době, kdy jsem nastoupila do CoolPeople a musela jsem si všechny tyhle věci dělat sama, což znamenalo vymyslet si vůbec nějaký text, dát tomu nějakou strukturu... Ano nějaká šablona tam byla, ale nešlo do ní všechno napasovat, přece jenom nejsme žádní copywriteři nebo básníci, a mě šlo vždycky lépe komunikovat přímo s těmi vývojáři, ajťáky a tam jim to popsat svými slovy.

Ale když šlo o formulaci do oficiálního inzerátu, byla jsem schopná nad tím strávit i hodinu a půl. A pak jsem měla inzerát, který mi toho ale v důsledku ani moc nepřinesl. Takže úplná ztráta času.

Teď je to absolutně nesrovnatelné. Dnes můžete jít vlastně rovnou pracovat. A ten inzerát, vlastně celý marketingový proces včetně nějaké supportu, pro vás někdo udělá, což je naprosto neuvěřitelné. Kdybych toto mohla využívat před těmi 6 lety, když jsem nastoupila do CoolPeople, byla bych úplně nejspokojenější člověk. A možná by ty výsledky šly ještě mnohem, mnohem výš.

 

Připravila: Petra Sauerová

Sdílet: