Snížit hiring time na několik dnů, nechci ani říkat týdnů, to je za mě to nejdůležitější, říká David Říha, Recruitment Partner ve FTMO

David Říha byl během své kariéry také součástí slovenské společnosti, a tak zažil transparentní mzdovou politiku. Co si o tom myslí? Co je gró jeho práce ve společnosti FTMO? A co řeší se svými kandidáty na prvním, a co na druhém kole? Odpovědi na některé otázky naleznete zde, zbytek vás čeká v 17. epizodě HeRoes Talk.

 

HRstack

 

 

Co je gró vaší práce ve FTMO?

Primárně hledám ajťáky, od frotntendu, backendu, klasicky testing, ale k tomu se mi vlastně nyní naskytly i marketing pozice, které jsou pro mě nové. Musím přiznat, že jsem byl takový nabubřelý IT Recruiter, který říkal, že obsazovat IT pozice je nejtěžší a nic jiného není, ale to jsem si naběhl, protože marketéři jsou také sví.

A najít člověka, který by se staral o sociální média zaměřeného na trading u nás v Česku, je téměř nereálné.

 

Spousta lidí říká, že obsadit marketing pozice není tak složité, ale lidé, kteří v tom pracují ví, že sehnat kvalitního člověka, třeba na PPC, na Social Media nebo na branding, není jednoduchá záležitost.

Tak to mi mluvíš z duše. Vrátím se k tomu PPC, tuto pozici právě obsazuji a hledám, a je to prostě těžké. Myslel jsem si, že otevřu LinkedIn a druhý den nabíráme, a fakt nic. Přiznám se, že jsem se teď půl roku primárně zaměřoval na IT, kde jsem obsadil asi 8 lidí, ale to se teď na chvilku pozastaví.

Takže se vrhám právě na marketing pozice a mám aktuálně rozjednané tři profily, což je pro mě úplné haleluja, že budou vůbec pohovory. Ale je to těžké.

K tomu samozřejmě také data, ta stojí na Pythonu a je to hodně specifické, takže je obtížné někoho najít. Obzvláště, když je to hodně zaměřené na trading, vlastně celkově na FinTech. Tak tyto tři oblasti jsou to, co ve FTMO primárně dělám.

 

 

Co nějaké HR nástroje? Používáš některý, například ATS?

Nechci říkat, že jsem v tom stará škola, ještě si přijdu docela mladý, ale pořád si myslím, že Recruiter musí ty lidi lovit, je to prostě Headhunter. Takže za mě prostě musí obepisovat lidi, nějaká denní kvóta je 50-70 lidí.

A k tomu samozřejmě patří také to, aby měl Premium Account na LinkedIn, Recruiter Lite, a tak to funguje nejlíp. Ano, hrát si s oslovovačkama, ale když to nefunguje 3 dny, tak to změnit.

V dnešní době je to hlavně o tom, mít zprávy personifikované, mít je pro toho konkrétního člověka. Myslím si, že stačí dobře umět s LinkedIn. A ATS je za mě alfa omega, v agentuře je to úplné gró, databáze.

A i v interním HR je důležité mít informace o tom svém zaměstnanci. A to i v rámci sazeb, za kolik nastoupil, jestli se s tím pracovalo za půl rok, za rok. Když to máte v e-mailu nebo na papíru, to se ztratí.

 

Jak by za tebe měl vypadat náborový proces, klidně v IT recruitmentu?

Za mě je nejdůležitější snížit hiring time na několik dnů, nechci ani říkat týdnů, to je za mě to nejdůležitější. A když budu brát kariérky nebo inzerát, tam je důležité mít sdělení stručné a jasné, technologický stack do posledního detailu, sazbu... I když u nás v Česku to není zákonem stanovené, zatímco na Slovensku jsem to zažil. 

Za mě je ideální - a snažím se to držet, v pondělí oslovit kandidáta, a když budeme v dobrém světě, kdy mají oba termíny, tak v úterý pohovor, ve čtvrtek druhé kolo a v pátek můžeme dávat offer.

A to je za mě ideální timeline. Když si totiž vezmeme ajťáka, jak jsou oslovováni, kolik je pohovorů, tak oni nebudou čekat dva týdny na feedback. A já to chápu, já taky nechci čekat, dva týdny na to, chceme tě, proč.

 

 

Připravila: Petra Sauerová

Sdílet: