Candidate Experience: Jak zajistit, aby vám kandidát nastoupil?

Firmy se dnes až moc často uchylují k argumentu, že na trhu nejsou lidi. Přitom jim mnoho z nich proteče rukama jen proto, že si kandidáta nevážili ani natolik, aby mu na jeho přihlášku včas odpověděli.

 

HRstack

 

Komunikace je klíčem k pozitivní candidate experience. Je to dostupný prostředek pro všechny, stačí ho jen nepodceňovat a plně využít. Candidate experience je skvělou příležitostí pro recruiterskou kreativitu a out-of-the-box thinking o tom, jak s kandidáty v dnešní době navázat a udržovat kontakt.

Po celou dobu od prvního kontaktu po nástup má recruiter šanci ovlivňovat kandidátovo vnímání firmy, ať už téměř banálními maličkostmi nebo elaborovanějšími kroky. Záleží na každé firmě, jak moc kapacity je schopna (a ochotna) na vymýšlení takového plánu věnovat, potažmo jak velké sebevědomí v sebe samu má.

Aby náborový proces zafungoval co nejefektivněji, je potřeba dodržovat konkrétní podpůrné postupy. Rozdělili jsme je do jednotlivých levelů.

 

Level 1: Základy (nejen) recruiterské etikety

Komunikace s kandidáty a informování o průběhu náborového řízení je základní úroveň a stavební kámen veškeré komunikační strategie, bez ohledu na finanční či jiné možnosti zaměstnavatele.

Podle TalentBoard CandE Global Research Report 52 % kandidátů nedostane odpověď na přihlášku ani 2-3 měsíce po jejím podání. Přitom kolem 80 % kandidátů tvrdí, že kdyby s nimi zaměstnavatelé udržovali během náborového řízení kontakt a průběžně je informovali, velmi pozitivně by to ovlivnilo jejich candidate experience. Podle dalších výzkumů více než polovina kandidátů odmítne pracovní nabídku právě kvůli špatné candidate experience.

Proč data, která mluví naprosto jasně, ignorujeme a základní informování kandidátů a komunikace s nimi ještě není plošným standardem? Přitom stačí držet se komunikační strategie. Ta by se neměla obejít bez následujících bodů:

- potvrzení přijetí kandidátovi přihlášky spolu s nastíněním dalších kroků a hrubé časové timeline řízení (pro časté otázky je pak dobré sestavit FAQ na landing page)

- před pohovorem email či sms s informacemi (s kým se kandidát potká - jejich LI profil, jak se k vám dostat, kde zaparkovat, plus cokoli, co mu pomůže se soustředit během pohovoru čistě na vás)

- po pohovoru follow-up (jak si zatím kandidát stojí v pohledu firmy, jestli nemá doplňující dotazy, dále cokoli, co vám pomůže vychytat případné nejasnosti a připravit nabídku, která se bude jen těžko odmítat)

- samozřejmě neodbýt ani odmítnutí, pár bodů zpětné vazby může kandidátovi pomoci s vylepšením sebeprezentace.

V tuto chvíli lze použít anglické: ‘a little goes a long way’ kdy právě maličkosti jako sms zpráva před pohovorem může mít obrovský dopad na to, jak vás kandidát vnímá. Primárním klíčem celé strategie je, aby byla komunikace sjednocená napříč firmou a hiring týmy.

 

 

Level 2: Feedback

Druhá úroveň je stejně zásadní, ale už nemusí být tak příjemná - ne vždy se pěje chvála. Nicméně data ukazují, že ani zde recruiteři nevyužívají plně nabízený potenciál. Podle Talentegy.com nebylo až 75 % kandidátů nikdy požádáno o feedback na jejich candidate experience. Je hezké si někde v kanceláři vymyslet plán, ale jestliže nereflektuje chování kandidáta nebo situaci na trhu, začne postrádat smysl.

Přitom se nejedná o nic složitého, zpětnou vazbu mohou průběžně zjišťovat i recruiteři. Pro přesnější sběr dat je však praktické po ukončení řízení (bez ohledu na jeho výsledek) zaslat kandidátovi formulář s 5-7 otázkami. Ten by měl obsahovat dotazy jako například:

- Cítil/a jste se dostatečně informován/a o průběhu řízení?

- Byly informace během řízení konzistentní?

- Byla vám pracovní role prezentovaná jasně a srozumitelně?

- Jak byste ohodnotila připravenost pohovorujících kolegů?

- Co by vám pomohlo s lepším plněním úkolů?

Náborové řízení vycucané z palce tak nahradí fakty podložený a kandidáty schválený efektivní proces.

 

Level 3: Dejte prostor zaměstnancům

Nejlepší vizitkou firmy jsou zaměstnanci. Baví-li je jejich práce, jednoduše své nadšení přenesou i na budoucí kolegy. Stačí jim dát prostor. Na YouTube je spousta videí, v nichž zaměstnanci mluví o svých rolích i o tom, co je na firmě baví. O inspirativní videa není nouze.

Trochu pokročilejší je pak například tzv. Instagram ‘takeover’, kdy zaměstnanci doslova předáte otěže, aby po danou dobu užíval váš účet a ukázal, jak vypadá jeho den a na co se může jejich budoucí kolega těšit. Další možností či alternativou pro ty, kteří se neradi promenují před kamerou, může být i psaní zaměstnaneckého blogu.

V oblasti sociálních médií se meze určitě nekladou. Je také dobré jít s dobou a konkrétně i s generací Z, která právě komunikaci přes sociální média a videa nejvíce ocení (a které bude v roce 2030 cca 30 % pracovní síly). Otevřenost a upřímnost takového způsobu interakce ocení i širší publikum, které nyní čím dál víc dychtí právě po autenticitě.

 

 

Level 4: Vstříc kandidátům

 Nakonec tu jsou ty firmy, které se nebojí zcela otevřít svým kandidátům. Takzvané AMA neboli ‘Ask me anything’ chaty na sítích, jako je Reddit nebo Quora, jsou skvělou příležitostí, jak dát zájemcům prostor se ptát kohokoliv z firmy. A to napřímo a s příslibem upřímných odpovědí.

Online Q&A události třeba na platformě Zoom se dají organizovat i pro užší okruh dříve vybraných zájemců, kteří budou tvořit talent pool pro budoucí role. Koho nebaví žít ve stínu online sféry, může se se zájemci potkat na neformálním MeetUpu a probrat jejich ambice face-to-face.

Není však nad to zažít život ve firmě na vlastní kůži. Proto v USA firmy jako Amazon, Lego nebo Ford organizují události přímo na univerzitních kampusech, aby odchytily talenty dříve, než vstoupí na trh. Hackathony, soutěže, konference... cokoli, co dá zájemci příležitost nadchnout se pro věc, zjistit co umí a co ho zajímá, i vyzkoušet si, co by ve firmě mohl dělat. Recruiteři mají zároveň možnost sledovat potenciální kandidáty v akci a hodnotit, jak by v reálných pracovních situacích obstáli.

Tyto akce mají velkou výhodu v tom, že nejde o jeden z mnoha stánků na pracovním veletrhu. Při takové události se nemusíte dělit o pozornost s jinými firmami a lidé vaši firmu zažijí aktivně místo pasivního přijímání informací.  

 

 

Partner rubriky: Scaleups

Připravila: Hana Pelikánová

Sdílet: