CoolClub pro IT odborníky

7 hříchů recruitment strategií: 7 největších chyb, které vás stojí peníze i reputaci

29.08.2022

Chyby, které dělají recruiteři, jsou nebezpečné hned z několika důvodů: stojí firmu peníze a někdy také její dobrou reputaci. Speciálně pro recruitery jsme sestavili 7 největších přešlapů z praxe a také řešení, jak se jim vyhnout. 

 

HRstack

 

Zaměřujete se na kvantitu, ne kvalitu

CTRL+C, CTRL+V a hotovo. Zkopírovat a poslat stejnou zprávu 50 různých talentům je vysoce neefektivní. Nejen, že to poškozuje pověst vaší firmy, ale také poškozuje vaši osobní recruiterskou pověst. Slyšeli jste někdy o „horn efektu“? Jakmile uděláte špatný první dojem, člověk vám automaticky přiřadí i další negativní vlastnosti. 

Řešení je nasnadě. Místo toho, abyste rozhazovali sítě všude, kam vás napadne, snažte se zúžit svůj výběr – a napište pouze těm talentům, kteří skutečně odpovídají vašim kritériím. O to více opatrní musíte být v případě, že se jedná o vysoce konkurenční trh (například IT specialisté).

Takoví talenti mají totiž z čeho vybírat a zvítězí u nich jen ty nejlepší nabídky. Prostudujte si informace o talentech a odešlete jim personalizovanou zprávu, která bude reflektovat jejich potřeby a přání. Vaše šance na úspěch rapidně zvyší.

 

Špatně popíšete inzerovanou pozici

Pokud jde o popisek obsazované pozice, existuje celá řada hříchů, kterých se můžete dopustit. Nejčastěji vznikají ze tří důvodů: nepochopení cílové skupiny, lenosti, anebo časovému pressu. V každém případě strhávají body vám i vaší firmě. 

Přešlapem číslo 1 je nepřesný popis pozice. Je možné, že některé náležitosti vynecháte, nenapíšete jasně, co po uchazeči chcete a jaké úkoly ho čekají. Bez srozumitelného popisu ale jen těžko přitáhnete kvalifikované uchazeče.

Chybou číslo 2 je, když nemluvíte jazykem uchazečů. Když píšete inzerát, měli byste ho přizpůsobit potenciálním uchazečům. A to doslova. To znamená vcítit se do jejich kůže a vytvořit text, který bude odpovědí na jejich potřeby a přání. 

Do třetice to může být přehnaná kreativita při volbě názvu – například „Ninja administrativy“ místo „Administrativní asistent“. Dle společnosti Indeed většina lidí hledá práci, která bude odpovídat jejich dovednostem a zkušenostem. V některých případech se vhodní uchazeči nenahlásí jen proto, že hledají stejnou pozici pod jiným názvem.

Mezi další chyby se řadí také recyklace starého popisu pozice (když se pozice časem změnila), pravopisné a stylistické chyby nebo špatná posloupnost informací (začít se má tím nejdůležitějším).  

 

 

Nevyužíváte k náboru sociální sítě

Pokud jste ještě nezačali inzerovat na sociálních sítích, děláte velkou chybu. Právě tam je obrovská pravděpodobnost, že najdete ty správné talenty (a to i mezi těmi, kteří práci aktivně neshánějí). Statistiky uvádí, že až 94 % náborových pracovníků používá pro hledání a oslovování vhodných kandidátů sociální média.

A toto úsilí se zřejmě osvědčilo. Podle statistik až 73 % osob ve věku 18–34 let našlo své poslední zaměstnání právě na sociálních sítích. Řeč není jen o LinkedInu, ale také o Facebooku, Instagramu nebo Twitteru. Kde je nejvhodnější inzerovat? To záleží na vypsané pozici a cílové skupině (věk, zájmy). Nezbývá nic jiného než testovat a testovat.

 

Netrackujete své kandidáty

Všechno v hlavě nosit nemůžete. Udržování databáze s kandidáty a zapisování všech informací na jedno místo je naprosto klíčové (ideálním nástrojem je ATS – Applicant Tracking System). Pokud si nic netrackujete nebo trackujete, ale nepoctivě, přicházíte o nejcennější data.

Co všechno je potřeba trackovat? Zdroj talentů (místa, kde jste našli), záznamy komunikace s jednotlivými kandidáty, statistiky a reporty. Díky tomu můžete vyhodnotit úspěšnost jednotlivých recruitment strategií a udělat potřebné kroky k tomu, aby váš nábor byl co možná nejefektivnější. 

 

 

Neozýváte se neúspěšným kandidátům po pohovoru

Co dalšího vám zaručeně zkazí pověst? Je to dlouhá odmlka po pohovoru. Kandidát počítá s tím, že se mu ozvete – ať už s tím, že jste ho přijali, nebo nepřijali. Možná má dokonce rozjednaných více nabídek a čeká na váš konečný verdikt. Pokud se výběrko nečekaně protáhne (trvá například déle než 14 dní), dejte to kandidátům vědět. 

A jakmile máte jasno o svém favoritovi, napište jim co nejdříve. Ale pozor, e-mail typu: „Je nám to líto, ale na pozici jsme vybrali uchazeče, který splňoval lépe naše požadavky...“ moc úspěchu nesklidí.

Jestli čas dovolí, poskytněte jim personalizovanou zpětnou vazbu, aby přesně věděli, co do příště vylepšit nebo čím na vás naopak udělali dojem (to platí při pokročilejších kolech výběrového řízení). Uvidíte, že to uchazeči ocení. 

 

Zanedbáváte onboarding

Podceňujete sílu a vliv onboardingu? Tato chyba bude mít velké následky. Podle studie New Hire Momentum: Driving the Onboarding Experience až 75 % recruiterů přiznává, že proces onboardingu nemá dobře nastavený. Právě špatný onboarding může být jeden z důvodů, proč zaměstnanec odejde hned na začátku. Příčinou může být například stres, pomalá adaptace, neznalost firemních procesů i pocit samoty. 

Jako recruiter je vaším úkolem udělat vše pro to, aby start nováčka byl co nejpříjemnější. To znamená ukázat mu pracoviště, zajistit mu vhodné pracovní podmínky (připravit stůl a potřebnou techniku), představit mu kolektiv (ideálně i přidělit mentora) a nabídnout mu svou podporu a pomoc. 

 

Neděláte surveys

Jak můžete dělat věci lépe, když nemáte zpětnou vazbu? Stejně jako uchazeči dostávají zpětnou vazbu od vás, teď je řada obodovat vás – nebo spíše nábor/onboarding/další HR aktivity. Díky tomu získáte nejen důležité postřehy, ale také novou perspektivu. A hlavně budete vědět, co změnit a zlepšit.

Jak na efektivní survey? Vytvořte survey o 5 až 6 stručných otázkách. Vsaďte na uzavřené otázky, na které mohou účastníci rychle odpovědět. Vždy jim ale nechte prostor na vlastní komentář, pokud by chtěli k odpovědi něco doplnit. Pozor, průzkum udělejte anonymní. Tak máte větší šanci získat upřímné odpovědi. 

 

 

Připravila: Petra Pruden