Jak na adaptační plán? 3 klíče k úspěšnému adaptačnímu procesu zaměstnanců

První dny a pocity v nové práci ovlivní celý náš vztah k pracovišti, zaměstnavateli, pracovní pozici i k celému kolektivu. Jde o citlivé období, které určuje průběh další spolupráce. Je důležité vytvořit zaměstnanci co nejvhodnější podmínky pro jeho začlenění, i pamatovat na to, že délka adaptačního procesu nemusí být vždy stejná jako délka zkušební doby. Jak na nejlepší adaptační proces?

 

HRstack

 

Adaptace zaměstnanců ovlivňuje celý průběh pracovního procesu a zapojení nového člena týmu do kolektivu. Tzv. onboarding je proces interakce nového zaměstnance s novým prostředím. V něm se vyrovnává se změnami okolí, přizpůsobuje se mu a včleňuje se do něj.

Úkolem personalisty, přímého nadřízeného, ale i celého týmu je vytvořit právě v tomto období novému zaměstnanci takové podmínky, aby se v relativně krátkém čase zvládl orientovat ve své práci, vžil se do systému mezilidských vztahů a přijal firemní kulturu zaměstnavatele. Důležité je myslet i na to, že délka adaptačního procesu nemusí být vždy stejná jako délka zkušební doby.

 

Adaptační proces

Každý nový zaměstnanec, který přichází do společnosti, téměř vždy prochází náročnou a zátěžovou situací, ať je sebevíc zkušený. Nová situace ovlivňuje jeho vnímání, prožívání, motivaci a výkonnost.

My jako personalisté máme v tuto chvíli možnost navázat plnohodnotný kontakt a vazbu mezi novým zaměstnancem a společností, do které nastupuje. Můžeme tuto situaci vyřešit bez výrazných nákladů, a to k oboustrannému prospěchu.

Společnosti, které již pochopily, jak důležitý je pro ně lidský kapitál a tedy vynakládají velké úsilí na to, aby získaly a vybraly co nejvhodnějšího kandidáta, by si měly uvědomit i to, že přijetím nového zaměstnance jejich úsilí nekončí. Právě v tomto okamžiku nastává klíčové období adaptačního procesu.

 

 

Hlavní cíle adaptačního procesu

• adaptace zaměstnance na sociální prostředí a přijetí kultury organizace
• porozumění psychologické smlouvě (tzn. souboru oboustranných očekávání mezi zaměstnavatelem a zaměstnancem)
• optimalizace pracovního výkonu zaměstnance v co nejkratší době
• získání předpokladů pro samostatný, kvalitní a spolehlivý výkon na pracovním místě, na kterém je v souladu s pracovní smlouvou zařazen
• urychlování pokroku v učení a zapracování
• snižování nákladů a problémů spojených s odchody zaměstnanců přijatých ve zkušební době
• zvyšování loajality zaměstnance.

 

Aby došlo k úspěšnému procesu adaptace, je potřeba, aby nový zaměstnanec zvládl všechny tři úrovně adaptace. Těmi jsou:

• Pracovní adaptace – ta by měla být cíleným a řízeným procesem, jehož obsah a složitost by se měla vždy odvíjet od povahy pracovního místa.
• Sociální adaptace – lze ji charakterizovat jako proces, při kterém se jedinec začleňuje do struktury sociálních vztahů, a to nejen v rámci pracovní skupiny, ale i do celého sociálního systému společnosti. Proces sociální adaptace nastává i tehdy, dochází-li jen ke změně postavení pracovníka v pracovní skupině (např. při postupu do funkce jejího vedoucího).
• Adaptace na podnikovou kulturu – je přijetí hodnot a norem dané společnosti, ztotožnění se s nimi a také jejich uznávání a dodržování. V případech, kdy se pracovník neztotožní s podnikovou kulturou nebo ji po čase přestane uznávat, stává se pro společnost neproduktivní a dochází pak ve většině případech k jeho odchodu.

 

 

Adaptační plán

Aby nový zaměstnanec co nejrychleji a bez problému zvládl celý proces adaptace, je důležitá existence propracovaných adaptačních plánů. Tyto plány musí být průběžně kontrolovány a usměrňovány požadovaným směrem. Proces adaptace není náhodný, měl by mít jasný směr a již výše zmíněný cíl.

Současným trendem ve společnostech je „buddy“, což je zkušený zaměstnanec, který doprovází nového zaměstnance ve všech potřebných věcech a situacích. A to nejen těch pracovních, ale i těch mimopracovních, které pomáhají ke snadnější sociální adaptaci. To zahrnuje i otázku, kam si zajít na dobrý oběd nebo kam si po práci zajít zacvičit.

 

Individuální pohovor
Velmi důležitou součástí je také individuální pohovor se zaměstnancem. Během toho průběžně vyhodnocujeme jeho dosavadní působení ve společnosti a předáváme mu zpětnou vazbu.

Zároveň dostáváme prostor zjistit pohled nového zaměstnance či míru jeho spokojenosti. Pravidelnost takového pohovoru by měla být v individuální a sestavena podle potřeb každého zaměstnance.

 

Výhody podpory adaptačního procesu

Budou-li podniky věnovat tomuto procesu dostatečnou pozornost, získají tak výkonné, spokojené a stabilizované zaměstnance, což může velmi výrazně pomoct ke snížení fluktuace.

Završení adaptačního procesu představuje osamostatnění zaměstnance v pracovní činnosti, s výkonností minimálně srovnatelnou s ostatními spolupracovníky. Dále pak začleněním do neformálních vztahů a vytvořením osobních perspektiv pro další osobní rozvoj.

Cílem je, aby nový nebo přeřazený zaměstnanec pochopil a akceptoval svou novou roli. Aby samostatně vykonával pracovní úkoly na daném pracovním místě co nejdříve po nástupu.

Záleží jen na nás, jak k tomuto cíli společně dojdeme. Zamysleme se nad tím, co lze v procesu onboardingu udělat lépe, co změnit a snažme se pro své nové zaměstnance udělat v rámci adaptace co nejvíc. Jednoho dne nám rádi vrátí.

 

 

Partner rubriky: Scaleups
Připravila: Michaela Mohaplová

Sdílet: