CoolClub pro IT odborníky

„Buďte tam, kde je vaše cílová skupina,“ říká o náboru na sociálních sítích HR specialista Martin Grau

Trendy náboru se neustále mění a do hry se čím dál více dostává i oslovování vhodných uchazečů přes sociální sítě. Své o tom ví specialista na nábor a employer branding, Martin Grau, který v tomto rozhovoru sdílí své tipy a postřehy, jak najít správného kandidáta přes sociální platformy, čemu se raději vyhnout nebo jak na dobrou sebeprezentaci firmy.

 

HRstack

 

Nábor se v posledním desetiletí drasticky změnil. Nejen, že se změnily preference a představy společností o ideálním uchazeči, ale také způsob, jak hledat nové talenty. Statistiky uvádí, že až 94 % náborových pracovníků používá pro hledání a oslovování vhodných kandidátů sociální média. A toto úsilí se zřejmě osvědčilo. Dle statistik až 73 % osob ve věku 18–34 let našlo své poslední zaměstnání právě na sociálních sítích.

Na téma náboru na sociálních sítích jsme vyzpovídali Martina Grau, ostříleného lektora a konzultanta, který se na tento druh náboru úzce specializuje.

 

Stovky milionů CV visí online

Jak se podle vás změnil nábor za posledních pár let? 

Velká část českých firem je stále dominantně závislá na inzerci na pracovních portálech. U této části trhu bych s jistou mírou nadsázky mohl konstatovat, že se změnilo hlavně to, že se do inzerátů začaly přidávat emotikony, zhusta se přešlo na tykání a začaly se vymýšlet různé „kreativní“ nadpisy inzerátů. Díky nebo kvůli dlouhodobému nedostatku zájemců se firmy snažily přejít na vstřícnější tón a působit v náboru více přátelsky. Ubylo hlášek typu „a pokud se do 21 dnů neozveme, tak jsme upřednostnili jiného uchazeče“ a klesl počet bizarních, a pro kandidáty až nedůstojných, assessment center. 

Na straně druhé pak byla vidět další skupina firem, které začaly zkoumat, co je to ten, na konferencích skloňovaný, „Employer Branding“. A že inzerce na portálu není jediný způsob, jak představit kariérní příležitosti okolnímu světu.

 

 

Firmy se tedy i v tomto případě začaly realizovat i na sociálních sítích...

Je evidentní, že více firem chce být dnes vidět na sítích a více se investuje i do různých forem reklamy. Kdo nenatočil kariérní video a neuspořádal Meet Up, jako by nebyl, a mnozí začali po vzoru alternativních portálů, které kladou důraz na vizuální stránku a představení lidí a „kultury“ ve firmě, více uvažovat nad tím, jak se prezentovat v méně strnulé a autentičtější formě. No a také se, s větším či menším úspěchem, posílila role interních náborářů při aktivním hledání a oslovování kandidátů. 

 

Martine, vy se na nábor na sociálních sítích specializujete. Sociální sítě byly a stále jsou považovány za platformy na zábavu a relaxaci. Proč podle vás mají úspěch z hlediska náboru? 

V první řadě platí: buďte tam, kde je vaše cílová skupina. A lidé stále masivněji věnují svou pozornost právě prostředí sociálních sítích. V nějaké formě – a s různou mírou detailu – je dnes na sítích (nebo obecně na internetu) dohledatelná většina lidí. To, zda to je z více úhlů pohledu ideální, ponechme stranou. Většina z nás dává každodenně svou pozornost k dispozici tím, že ji upírá na feed některé ze sítí. No a logicky se mnozí snaží z té pozornosti získat kousek pro sebe, pro propagaci svého byznysu nebo právě i pro nábor. S jistou nadsázkou dnes máme všichni možnost doslova na pár kliků oslovit takřka kohokoliv.

Doba, kdy náboráři jako jeden ze svých „prodejních“ argumentů používali to, kolik mají životopisů v archivu, je dávno pryč. Vzpomínám si na povzdechy kolegů, kteří s náborem začínali ještě před rozmachem sítí, jak v jistou chvíli zjistili, že archiv tisíců CV uložený v garáži už není artiklem, se kterým mohou dále obchodovat. Stovky milionů CV dnes prostě visí on-line a jsou přístupné každému. 

 

A co ta zábava?

Samozřejmě motivace lidí, proč trávit svůj čas na sítích není to, aby se chodili dívat na pracovní inzeráty a reklamy, nebo je někdo lanařil pro změnu zaměstnání. Takovou motivaci bych si dovedl teoreticky představit u jisté části uživatelů profesních sítí, ale na jiné sítě typicky nechodíte zjistit, jestli tam náhodou nebudou nějaké pěkné inzeráty. Váš oblíbený časopis si také nekupujete kvůli reklamám, které v něm jsou. Ale inzerenti je tam zadávají proto, že doufají, že vás navzdory tomu zaujmou.  

Z pohledu (nejen) recruitera jsou sítě mocný nástroj. Máte tam upřenou pozornost lidí a můžete s nimi ihned zkusit začít v různých formách komunikovat. Pokud pracujete promyšleně, tak máte široké množství nástrojů, technik, možností cílení – právě pro vyhledání relevantních lidí a pro získání oné pozornosti. A pokud víte, jak na to, tak lze úspěšně přetavovat tyto on-line interakce v reálný dialog o možném kariérním kroku.   

 

Platí zde názor či stereotyp, že nábor na sociálních sítích oslovuje spíše mladší generace? Co si o tom myslíte? A jak jsou na tom starší generace? 

S tímto předpokladem bych si dovolil nesouhlasit. Měl jsem možnost podílet se na několika náborových kampaních, které byly zaměřené na zkušenější kolegy (i ve věkové skupině 50+ i 60+) a fungovaly velmi dobře. Věc, která je evidentní, ale měla by zaznít: dnešní padesátníci i šedesátníci jsou technologicky velmi gramotní a sítě také zhusta využívají.

Zjevné ale je, že pokud chcete dělat nábor dobře, tak se vyplatí hodně přemýšlet nad tím, koho a jak chci oslovit, aby to pro osloveného bylo co nejrelevantnější. Zní to zcela triviálně, ale pokud chci, aby moje náborová komunikace byla atraktivní i pro zkušenější kolegy, tak prostě a jednoduše nemůžu držet stejný styl a tón komunikace, jako používám na nábor absolventů do trainee programu. Opravdu nechci paušalizovat, ale mnohdy mám pocit, že většina náborových sdělení je laděná spíše na lidi kolem dvacítky a může vyvolávat (možná nezáměrně) dojem, že daná firma hledá jen lidi po škole. 

 

Mohl byste kolegům z HR dát tipy, jak hledat talenty na sociálních sítích a jak je následně oslovit? Pokud se bavíme o platformách, jako je Facebook nebo Instagram, nemůže to na uživatele působit spíše neprofesionálním dojmem? 

Trochu se obávám, že značná část oslovení, bez ohledu na platformu, vyvolává spíše smíšené pocity. Obecně si myslím, že náborová komunikace má před sebou ještě kus cesty. Ale k vaší otázce: jedním faktorem je to, jakou sít pro oslovení zvolím. Druhý, možná zásadnější, je – komu to napíšu. Ale co je ještě mnohem důležitější je to, jak to udělám. Tedy co přesně napíšu.

Je zjevné, že každá síť je svou povahou trochu jiná. A liší se i motivace lidí, proč tam tráví svůj čas. Na profesních sítích bude oslovení od recruitera lépe přijato než třeba na Facebooku. Představte si, že jste na obchodní konferenci a během coffee breaku vás někdo osloví a chce vám předat svou vizitku s tím, že by s vámi rád později probral nějaké pracovní téma. To je vcelku představitelný scénář, ale i tady výsledek hodně závisí na provedení.

Teď si představte, že jste s partou třeba v baru nebo na nákupech a opět vás někdo cizí osloví a nabízí vám vizitku a jednání o práci. Dost možná by se to neobešlo bez minimálně pozdvižených obočí. Jistě, tento příklad je trochu nadsázka, ale chci tím ilustrovat, že na kontextu záleží. 

Naprosto chápu recruitery, kteří chtějí někoho konkrétního oslovit a nemůžou k dotyčnému najít jinou cestu než Facebook nebo Instagram, takže to tam zkusí. Ale chce to hodně přemýšlet nad tím, jak to udělat, aby to nezanechalo jiný než zamýšlený dojem. Před časem jsem zaregistroval firmu, která deklarovala, že její náboráři (v tomto případě asi spíš náborářky) hledají IT specialisty i na Tinderu. Oceňuji to odhodlání, ale já osobně bych si tento zdroj náborů (nebo co z toho nakonec bylo) odpustil.   

 

 

Jak zaujmout se svým hiringem na sociálních sítích

Mohl byste našim čtenářům z HR prozradit nějaké tipy a triky pro cílené vyhledávání?

1. Klíčová je relevance. Jedním z faktorů, které dle mého názoru negativně ovlivňují vnímání náborářů a jejich práce v očích části kandidátů, je to, že se uplatňuje „strategie kobercový nálet“. Náborář plošně obešle spoustu lidí bez hlubší úvahy a doufá, že se někde trefí a získá pozitivní odezvu. I když třeba někde pozitivní feedback přijde, tak má tento postup tu nevýhodu, že ta většina nesprávně zacílených lidí si bude jemně řečeno klepat na čelo a dost možná si náboráře zařadí do kategorie, která nebude úplně lichotivá. Zní to triviálně, ale opravdu se vyplatí investovat čas do toho – velmi precizně si vybírat, koho oslovím tak, aby to s velkou pravděpodobností dávalo smysl oběma stranám. 

2. Druhý tip je odpracovat si přípravu. Pokud máte s někým smysluplně zahájit konverzaci o případné změně práce, tak musíte mít alespoň základní přehled o jeho oboru a být dobře připraven na dotazy, které mohou padnout. Je velký rozdíl, když ten, koho oslovíte, vnímá, že mu píše někdo, kdo se „orientuje“, a nejen někdo, kdo dostal jednostránkové zadání ve wordu a teď se v potu tváře snaží pochopit, koho vlastně hledá. S tím souvisí i další podstatná věc. Nedává smysl někomu prezentovat příležitost, která pro něj představuje kariérní downgrade. K tomu dochází, když náborář sám nedovede posoudit, v jaké situaci pravděpodobně kandidát bude – nezná trh, nezná parametry jednotlivých rolí nebo používané technologie atd. 

Z mého pohledu musí případný kariérní krok pro hypotetického kandidáta představovat jasný upgrade (Proč by to jinak dělal?). Hodně pomáhá, když oslovujete ty kandidáty, kde máte dobrý důvod si myslet, že to, co máte v portfoliu, budou vnímat jako upgrade, nikoliv jako urážku. Jen doplním, že upgrade nemusí být nutně o penězích. Samozřejmě to, zda je něco skutečně upgrade, nebo ne, nezjistíte, dokud s kandidátem nezahájíte dialog, ale vyplatí se mít dobře promyšlené, proč oslovuji právě tohoto člověka a proč by ho to mělo potěšit.    

3. Když už máte dobrou představu, koho hledáte a máte odpracované domácí úkoly, tak přichází na řadu třetí oblast: Přístup ke komunikaci. Dát někde výpověď a změnit práci je vždy krok s jistou mírou rizika. Ten, kdo jej zvažuje, by si to měl dobře promyslet a být vnitřně přesvědčen, že to dává smysl. K tomu jsou potřeba informace, podklady, čas, ale i jistá míra důvěry v osobu recruitera. Chtít po někom, aby s vámi nadšeně diskutoval svou profesní budoucnost poté, co mu pošlete dvě tři věty přes sociální síť, je velmi naivní. To, co spoustu lidí irituje, je, že je náboráři osloví pár větami a hned je „tahají“ na telefon, kde jim toho stejně moc neřeknou, ale hned chtějí vědět, jestli má dotyčný zájem a ať pošle CV, přijde na „pohovor“ atd. 

 

Pokud se recruiteři snaží oslovit uchazeče právě v tomto online prostředí, pak je také velmi důležitá také samotná prezentace firmy/značky na sociálních sítích. Co je podle vás základem dobré sebeprezentace a čemu by se firmy měly vyhnout?

Na to je obtížné odpovědět obecně. Pro každou firmu to bude jiné. Jsou společnosti, které se v náboru zaměřují velmi úzkoprofilově a nabírají dva lidi ročně, a to typicky přes networking. Pro takovou společnost může být cílem mít slušný obsah zaměřený na jejich byznysovou cílovou skupinu a nevytvářet žádné speciální koncepce na náborový obsah. Z mého pohledu (a to platí i pro větší organizace) jsou často mnohem důležitější profily osobní. Tím myslím jednotlivých lidí ve firmě. Když pak ředitel nebo majitel rozhodí do svých vlastních sítí, že hledá, tak to může mít samo o sobě skvělý efekt.  

Naopak firma, která potřebuje nabrat 150 lidí měsíčně, by tu koncepci opravdu mít mohla. Nelze generalizovat, ale obecně bych doporučil tvořit takový obsah, u kterého si lidé (které chci zaujmout – a opět mám promyšleno, kdo to je a co ho zajímá) řeknou buď: „To mě pobavilo.“, „To je pro mě užitečné.“ nebo „To bych chtěl taky.“. Ve zjednodušené formě: před každou věcí, kterou zveřejním, si zkusit odpovědět na otázku: Proč by to mělo někoho zajímat?   

 

Poradíte, čemu se vyhnout?

Většinou fakt není dobrý nápad nechat sítě spravovat nejlevnějšího brigádníka, kterého seženete (nepřekvapivě – kvalita je důležitá). A také mít na paměti, že výsledky přináší až dlouhodobá práce. Takže tři pěkné příspěvky jsou určitě fajn, ale to důležité se začne dít až po měsících poctivé práce.  

 

Zůstaneme-li ještě u profilů firem, co by na nich potenciální uchazeče mohlo nejvíce zaujmout? A co naopak odradit?

Tady bych si to opět dovolil rozdělit. Jsou firmy, pro které může být jediný (a zcela legitimní) cíl, aby uživatel na sociálních sítích nenabyl dojmu, že firma před pěti lety zkrachovala. Je podstatné si ve firmě dobře zvážit, zda je vůbec potřeba mít nějaké kariérní profily nebo bude plně stačit mít důstojný „obecný“ firemní profil a na něj maximálně občas přidat i něco náborového. 

Pokud firma shledá, že se jí vyplatí mít dedikovaný kariérní profil (nebo dávat na firemní profil i více kariérního obsahu), tak kromě toho, co jsem uvedl u předchozí otázky, je fajn, když jsou věci autentické a uvěřitelné. Jsou vidět reální lidé, reálné prostředí, příležitosti jsou popsané tak, že je snadné pochopit, o co půjde.

Zkrátka když si lidé dokážou při pohledu na profil udělat poměrně slušnou představu o tom, s kým a na čem by mohli pracovat a co by je na tom mohlo bavit. Prostě srozumitelnost a reálné tváře namísto korporátních klišé a fotobank. 

 

Na závěr bych se ráda zeptala, jak vidíte budoucnost náboru na sociálních sítí. Myslíte, že z velké části vytlačí pracovní portály?

Vnímám to tak, že pro většinu Čechů je pořád dominantním kanálem pro hledání práce některý z pracovních portálů a nepředpokládám, že by se to v dohledné době změnilo. Pokud hledám práci a na jednom místě si mohu snadno vyhledat z nejširší nabídky příležitostí, tak to pro většinu lidí, kteří aktivně hledají, dává smysl. Přeci jen pro širokou veřejnost je de facto synonymem hledání práce jeden nejmenovaný pracovní portál. Pravděpodobně význam sítí ještě trochu naroste, ale portály u lidí aktivně hledajících novou práci nepřekoná. 

Co se týče trendů v náboru na sítích, tak osobně předpokládám, že se v budoucnu bude posilovat aktivní role manažerů, kteří hledají do svých týmu. Tedy že budou intenzivněji sami propagovat svá volná místa a více sami napřímo oslovovat potenciální spolupracovníky.

 

Ještě něco lze očekávat?

Dále předpokládám (ale je to částečně i přání), že se posílí důraz na kvalitu obsahu a zveřejňované inzerce. Když si vezmeme, že větší firmy zaměstnávají týmy, které se jim starají o klientský obsah na sítích, ale zároveň jejich náborový obsah „lepí“ náborář, který k tomu nemá průpravu, tak zde předpokládám také jistý posun. To samé u inzerce samotné.

Spousta byznysů ráda zaplatí profesionálního copywritera, aby napsal kvalitní produktové texty, ale pracovní inzeráty, které čtou i tisíce lidí (a ovlivňují kdo se nakonec přihlásí) píše junior recruiter v přestávkách mezi pohovory. 

 

 

Sociální sítě se ukázaly nejen jako skvělé platformy pro relaxaci a zábavu, ale také jako praktické nástroje pro nábor. Ačkoliv pracovní portály si stále drží pozici jedničky, sociální média začínají z hlediska hiringu hrát čím dál větší roli. A jak statistiky říkají, firmy z této situace mohou vytěžit mnoho benefitů.

                                               

Martin Grau

Martin Grau je freelance lektor a konzultant se specializací na nábor zaměstnanců a Employer Branding. Mimo to pravidelně pořádá kurzy a semináře pro HR a manažery, v rámci kterých pomáhá společnostem vylepšovat výsledky při náboru a HR marketingu.

 

Chcete se zaměřit na atraktivní a efektivní hiring inzerát? Copywriting je v tomto velice zásadní, inspirujte se v našem článku o Popisku pozice, který přiláká vhodné uchazeče.

 

 

Připravila: Petra Pruden