5 nejčastějších přešlapů recruiterů: 1. část

Chyby v náboru stojí čas, úsilí a peníze – a někdy dokonce i dobré jméno společnosti. Pojďte s námi zabrouzdat na minové pole nejčastějších přešlapů ze strany recruitera a zjistit, jak se jim vyvarovat. 

 

HRstack

 

 

Chyba č. 1: Napíšete nepřesný popis pozice

První chybu můžete udělat ještě předtím, než se vám e-mailové schránky začnou plnit životopisy. A to při tvorbě pracovního inzerátu. Vaším cílem je popsat pozici co nejpřesněji a nejsrozumitelněji, a to je zásada číslo 1. Zájemci si hned z prvních pár řádků udělají obrázek a vyhodnotí, zda se na pozici hodí či nikoliv. Pracovní inzerát by měl obsahovat:

• název pozice, datum nástupu, forma zaměstnání (full-time, part time…),
• účel pozice,
• pracovní povinnosti a odpovědnosti,
• vlastnosti a schopnosti, které hledáte,
• benefity pracovní pozice,
• popis vaší společnosti,
• kontakt na recruitera.

Pokud inzerát nenapíšete správně (podle reality), přitáhnete uchazeče, kteří nemusí splňovat vaše požadavky, nebo naopak uchazeče, kteří jsou překvalifikovaní. A společně s tím, pokud v inzerátu zapomenete zmínit zásadní informace, budou se na vás valit hory dotazů, na něž budete muset odpovídat.

Pečlivě sepsaný pracovní inzerát vám později ušetří čas i práci. 

 

 

Chyba č. 2: Najímáte pouze lidi zvenčí

Jedno staré rčení říká, že pod svícnem je největší tma. A platí to i v pracovní sféře. Občas můžete být tak zapálení do recruitování nováčků, že si nevšimnete, že máte báječné kandidáty přímo před nosem. Výběr stávajícího zaměstnance na novou pozici skýtá velké množství benefitů.

Zaprvé, tento druh náboru je finančně mnohem výhodnější (nemusíte vynaložit tolik času na hledání uchazečů + ušetříte za inzerci). Zadruhé, stávající zaměstnanec už dobře zná pracoviště, kolektiv a ví, jak to u vás chodí. Zatřetí, podpora a školení vlastních lidí může zvýšit jejich produktivitu a pracovní morálku.

Navíc je jasné, že jeho adaptace by proběhla výrazně rychleji než u nováčka „zvenčí“. 

 

Chyba č. 3: Dáváte až příliš velkou váhu pohovoru

Pohovor je běžnou součástí téměř každého náboru. Je to skvělý způsob, jak se seznámit s uchazečem, doptat se ho na znalosti a zkušenosti a posoudit, jak by zapadl do kolektivu. I tato metoda má ovšem své kritiky.

Bývalý viceprezident People Operations ve společnosti Google Laszlo Bock říká, že většina rozhovorů je ztráta času. Podle něj se recruiteři až příliš často snaží potvrdit dojem, který si o uchazečích vytvořili během prvních 10 sekund jejich setkání.

Je rovněž důležité brát v potaz i opačnou stránku věci – například že kandidát může říct/udělat cokoli, aby práci získal. Není proto od věci zvážit také další formy přijímacího řízení, například praktické testy, abyste viděli, jak přemýšlí a plní úkoly.

V zahraničí se hojně využívá In-Tray cvičení, které odhalí, jak je uchazeč dobrý v plánování, organizování, stanovování priorit a komunikaci.

 

 

Chyba č. 4: Děláte rozhodnutí na základě předsudků

Předsudky potrápí občas každého. A jinak tomu není ani při náboru. I vám se může stát, že kandidáty budete nevědomky diskriminovat na základě různých faktorů. A je možné, že dáte přednost těm, kteří sdílí vaše hodnoty, věk, etnický původ či sociální status.

To potvrzuje i sociolog Vojtěch Bednář: „Kandidát se mi může líbit, protože se podobá někomu, koho znám. Může na mne také působit sympaticky, protože se chová jako člověk, se kterým jsem v minulosti uspěl.“

Jak se vyhnout předsudkům? Radou číslo jedna je přizvat k pohovoru více lidí (např. psychologa, kolegu náboráře), aby vám nabídli další úhel pohledu. Radou číslo dvě je využít profesionální nástroje (viz testy osobnosti, psychotest), abyste své rozhodnutí mohli opřít o tvrdá data.

Tip: Chcete se dozvědět více o roli předsudků při náboru? Přečtěte si také náš článek o haló efektu. 

 

Chyba č. 5: Čekáte na perfektního uchazeče

Každý recruiter má v hlavě obrázek dokonalého kandidáta. Takového, který splňuje všechny požadavky a přání. Jak vypadá praxe? Jen málokterý uchazeč má úplně vše, co recruiter hledá.

V tu chvíli přichází na řadu selekce a prioritizace – jaké kvality jsou pro danou pozici nejdůležitější. Příklad k zamyšlení přináší i HR poradkyně a sourcerka Kristina Shershun: „Představte si, že hledáte člověka alespoň s dvouletými zkušenostmi. V takovém případě často automaticky vyřadíme někoho, kdo má pouze roční zkušenost. Může však jít o intenzivní pracovní zkušenost pro start-up. Je tedy možné, že by se na obsazovanou pozici hodil mnohem lépe.”

Je proto dobré pamatovat, že i uchazeči se zdánlivě „horším“ backgroundem mohou být vynikajícím přínosem do vaší společnosti.

 

Zaujaly vás nejčastější chyby recruiterů? Příští týden se můžete těšit na pokračování a dalších 5 chyb, které náboráře (a celou společnost) mohou vyjít zbytečně draho.

 

 

Připravila: Petra Pruden

Sdílet: