Jak dát zaměstnanci negativní feedback? V klidu a bezbolestně. Víme, jak na to

Zaměstnanci, kteří získají negativní zpětnou vazbu, jsou o 20 % angažovanější než ti, kteří nedostali žádnou. Přitom ale platí, že „pozvání na kobereček“ spíše děsí nejen zaměstnance, ale i manažery samotné. Studie však ukazují, že negativní feedback může mít velmi dobrý výsledek - pokud je předán správně. Jak sdělovat negativní zpětnou vazbu bez výčitek svědomí?

 

HRstack

 

Pracujete v oblasti managementu a leadershipu? Pak jistě víte, jak velkou roli hraje předávání zpětné vazby. Zatímco sdílení pozitivního feedbacku nemusí dělat takové problémy, při sdílení negativního se mnoho z nás pěkně zapotí. Průzkumy udávají, že 43 % vedoucích pracovníků hodnotí sdílení kritiky jako „stresující a náročné“.

Máte to stejně? Pokud ano, pak vás asi překvapí výsledky studie Officevibe. Z ní vyplývá, že 83 % zaměstnanců tuto zpětnou vazbu velmi ocení (Officevibe). A ještě další zajímavé výsledky: zaměstnanci, kteří získají negativní zpětnou vazbu, jsou o 20 % angažovanější než ti, kteří nedostali žádnou zpětnou vazbu. Psychologové tuto statistiku potvrzují.

Zaměstnanci, kteří feedback postrádají, se mohou cítit opomíjení a nedůležití, což má zásadní dopad na jejich produktivitu i loajalitu. Klíčem k úspěchu je ovšem správná formulace. Pokud víte, jak negativní vazbu správně podat, máte ve svých rukou mimořádně efektivní nástroj pro řízení a motivaci zaměstnanců.

 

 

Jak podat kritiku bez výčitek svědomí

1.     Buďte konkrétní

Zlatým pravidlem číslo 1 je konkrétnost. Místo toho, abyste řekli: „Martine, ty jsi to zase zvoral“, zkuste říct: „Martine, tento měsíc jsi přišel na poradu pětkrát pozdě. Ostatní si kvůli tomu musí přeplánovat své úkoly a schůzky, což jim narušuje celý časový plán. Myslíš, že by sis na to mohl dát příště pozor?“

Konkrétní kritika bývá nejúčinnější. Díky ní si zaměstnanci mohou lépe uvědomit, co udělali špatně, a zároveň nemají pocit, že je kritika namířená proti jejich celé osobě.

 

2.     Řekněte to včas

Mnoho manažerů se konfrontaci vyhýbá a čeká na poslední chvíli. To je kámen úrazu. Pokud máte pocit, že zaměstnanec udělal chybu, řekněte mu to včas. Oddalování by mohlo situaci jenom zhoršit – u vás se bude zvyšovat napětí, zatímco zaměstnanec bude mít prostor pro zopakování své chyby. Jednejte hned, jakmile budete mít příležitost.

 

3.     Netahejte do toho emoce

Když zaměstnanec udělá důležitou chybu, pravděpodobně se neubráníte vlivu negativních emocí. Důležité je tyto emoce správně zpracovat a nenechat se jimi strhnout (jak řešit krizové situace s klidnou hlavou jsme řešili v článku o Tregoe-Kepner metodě). Nenechte se rozhodit a dejte si pár hodin na to, abyste šli kritiku sdílet s chladnou hlavou.

 

4.     Vyřiďte to v soukromí

Nikdo nemá zájem o velké scény. Vyhněte se situacím, kdy byste museli řešit kritiku před dalšími kolegy. Najděte si místo toho klidné místo, kde vás nebude nikdo rušit – například kancelář nebo konferenční místnost. Váš zaměstnanec jistě ocení bezpečný prostor, ve kterém se ke kritice bude moci vyjádřit.

 

 

Zpětná vazba ve 3 krocích

Na závěr tu máme jednu sympatickou techniku z metodologie Design thinking, která vám umožní předat kvalitní zpětnou vazbu. A to ve 3 jednoduchých krocích.

• Líbí se mi…

První část slouží k vyjádření pochvaly a ocenění práce zaměstnance. Např. „Moc se mi líbí, jakou grafiku a interaktivní prvky jsi ve včerejší prezentaci použila.“

• Bylo by dobré…

Druhá část slouží ke sdílení věcí, které by měl zaměstnanec změnit nebo zlepšit. Např. „Bylo by dobré, kdybys mohla zvětšit písmo, aby byla prezentace lépe čitelná.“

• Přemýšlím, zda…

Třetí část slouží k vyjádření návrhů na zlepšení. Např. „Přemýšlím, jak prezentaci vylepšit, aby si jí na webu stáhlo více lidí. Máš návrhy, jak to udělat?“

Podle průzkumu se jedná o velmi efektivní metodu, prostřednictvím které můžete šetrným způsobem sdělit všechny důležité postřehy najednou. Uvidíte, že zaměstnanci ocení vaši ochotu předat feedback, a vy se zase naučíte pracovat se strachem ze sdílení kritiky.

 

 

Připravila: Petra Pruden

Sdílet: