"Není pro recruitery vlastně jednodušší Excel? Opak je pravdou," odpovídá Štěpán Bartyzal, zakladatel recruitis.io a onbordee.io

Štěpán Bartyzal vystudoval informatiku, ale životní cesta ho zavedla do světa HR. Začal vnímat, že je třeba oprášit směr, kterým se obor tehdy ubíral a pro inspiraci si šel do USA. V rozhovoru prozradí, jak se obor HR měnil od jeho začátků, zda HR nástroje jsou opravdu takovým zjednodušením pro recruitery nebo, zda úspěšné firmy v náboru spojují nějaké společné znaky.

 

HRstack

 

Jak se potřeby lidí v HR a recruitmentu změnili od doby, kdy jsi do něj vstupoval oproti tomu, co řeší dnes? 

Já jsem vystudoval informatiku a v roce 2004 jsem se samostudiem snažil naučit HR. To byla ale jiná doba, na každou pozici reagovalo i třeba 100-200 lidí. Bylo to dáno i tím, že míra nezaměstnanosti byla třeba i přes 10 %, a tak ta firma nemusela dělat nic moc navíc, pouze vydávala inzeráty.

Snižováním míry nezaměstnanosti se ale ta doba samozřejmě měnila a z firem, které doposud vybírali, se najednou museli stát prodejci. A muselo se k tomu začít přistoupit stejně jako k produktu.

A ve chvíli, kdy začalo vznikat zároveň i konkurenční prostředí bylo třeba upravit prodejní chování tak, abys bylo možné uspět. Firmy proto začali tvořit e-shopy, takové kariérní web, kde slučovali tu nabídku, snažili se podporovat ten e-shop i nějakým marketingem na sociálních sítích a jednotlivých vyhledávačích – výkonnostním marketingem.

Takže najednou už to nebyl ten „starý“ přístup, kdy se ke kandidátovi možná přistupovalo povýšeně, najednou se pochopilo, možná i příchodem mladé generace do recruitmentu. Začalo se na věc dívat tak, že pohovor může být i příjemný rozhovor, kdy se se lze pobavit o tom, co by kandidát chtěl dělat v romu přizpůsobeném pracovním prostředí.

 

To, co jsi popsal se tedy na trhu práce jednoznačně otočilo ve prospěch kandidátů. Jakým způsobem možná i technicky nebo produktově, jde recruitis.io naproti tomu, aby ta kandidátská cesta byla příjemná?

Naší misí pro recruitis.io je orientace na kandidáta. Je pořád spousta firem, které nepochopily, že právě orientace na kandidáta je v tom procesu náboru naprosto klíčová. Znamená to, že se ten proces je třeba udělat rychle, transparentně a kvalitně, tím pádem je fajn mít technologii, která s tím pomůže a zefektivní a zautomatizuje některé části a možná je to i cesta, jak tomu jít naproti.

Takže takto dneska lze konkrétně nadefinovat jednotlivé kroky, měřit je, zefektivňovat a dostat i zpětnou vazbu zákazníka. A to je podle mě nejklíčovější věc, a to recruitis.io dokáže, měří spokojenost kandidátů z procesu náborů.

Není to akce toho recruitera, který se rozhodne, u koho tu spokojenost změří, a u koho ne. Ten systém funguje automatizovaně a když firma ukončí výběrové řízení, ať už pozitivně či negativně, a častěji je to negativně, systém recruitis.io za 2 dny automatizovaně odešle email s dotazníkem spokojenosti spokojen s procesem náboru kandidátovi.

Je nastavený tak, že pokud kandidát zvolí do osmi hvězdiček, zeptá se otevřenou otázkou, co se mu nelíbilo a co by pro příště zlepšil, aby tam byl prostor pro zlepšení. Zatímco, pokud vybere 9 nebo 10 hvězdiček, zeptá se, ne co by ještě zlepšil, ale co se mu na náborovém procesu naopak líbilo.

Toto je věc, která recruiterovi velmi pomůže, poukazuje to totiž i na ten aspekt práce, kdy neplníte jen tu misi pomoci firmě najít, koho hledá, ale plníte i tu misi toho poslání a pomáháte lidem, kteří v tom procesu hledání nového zaměstnání jsou.

 

 

Neodradí lidi ve finále nějaká složitost? Dneska je důležitá spíše rychlost náboru, za týden už se nabírá, podepisuje se smlouva… Jak moc je ten nástroj složitý uživatelsky? Ne každý je natolik technicky zdatný, není pro recruitery vlastně jednodušší Excel, i když je ten nástroj tak skvělý, jak popisuješ?

Opak je vlastně pravdou, ten systém to za tebe totiž dělá sám. Pokud si pořídíš recruitis.io, tak vlastně jen zapneš jeden čudlík. Ten systém je nastavený tak, že je schopen to sám vyměřit bez zásahu. Z pohledu kandidáta je ta složitost také minimální.

Přijde pouze email, kde je 10 hvězdiček, na které koukáš a po kliknutí je změřena zpětná vazba. My nedodáváme pouze ten nástroj, pomáháme také si tím ho projít, nastavit vše. Plníme dnes i tu funkci toho, kdo vidí pod pokličku stovkám firem, a tak jsme schopni dát feedback, jak to nastavit na míru pro společnost.

A ano, je možné to dělat složitě tím, ale pouze tím, že si recruiter dá do kalendáře, upozornění na zaslání emailu každému kandidátovi s Google formulářem spokojenosti, získá tak data, která si přepíše do excelu a bude si tam tvořit grafy obsahující kolika lidem formulář poslal, kolik se jich to vrátilo a dopočítávat si, co se to vlastně změřilo, alá už zmíněný Excel.

 

V tomto kontextu, ještě ve spojení s náborovým procesem mě zajímá… když vidíte pod pokličku, jinými slovy, do dat firem, které tím náborovým procesem procházejí od oslovení kandidáta až do ideálně úspěšného onboardingu, vidíte například společné znaky firem, které ten proces mají úspěšnější než ty ostatní?

Existuje tam nějaký pattern, kdy vidíme, jak k tomu ta firma přistupuje. Pracujeme se společnostmi, které jsou korporáty spíš než malé technologické firmy, které to dělají nejlépe jak můžou, i když tak trochu na koleni.

Každému sedí něco jiného, ale potom je ten proces absolutně rozdílný a je třeba k tomu tak i přistupovat. Malá technologická firma, které se na pozici přihlásí 3 kandidáti, tak mají větší možnost si s celým procesem vyhrát – jak kandidáta kontaktují poprvé, jak ho kontaktují po tom, co to skončí, zkrátka tak, aby to bylo co nejvíc super.

Korporát, má ale na druhé straně stovky kandidátů a nemá tolik recruiterů, to znamená, že musí více automatizovat, používat víc šablony atd., a přesto to nemusí dělat špatně. Tím patternem, abych odpověděl je transparentnost, což je za mě nadřazenější i té rychlosti, o které jsme mluvili. To znamená říct tomu kandidátovi přesné kroky, které ho čekají a jak dlouho mu zaberou.

Sám Google měl ty procesy dlouhé, a přesto bys do toho jako kandidát chtěl jít, protože je tam kombinace toho brandu a transparentnosti. A ta transparentnost je pro nás už definovaná nástrojem uvnitř recruitis.io, který právě transparentnost měří.

 

Jak sbíráš své potenciální klienty? Proč bych si měl koupit tento nástroj? Určitě máš konkurenci, začíná se to rozjíždět, automatizace, digitalizace, máš nějaký tip, jak v tomto na svou konkurenci vyzrát?

Když si nás vybírá nějaká firma korporátnějšího rázu, tak jejich cílem není škrtnout veškeré kariérní portály od LMC, přece jenom jim ze stránek práce.cz nebo jobs.cz chodí 80 % kandidátů a stejně tak využívají i Teameo.

Ale jsou schopní a chtějí řešit to, že si svůj kariérní web postaví na nezávislém ATS a budou si moci sami rozhodovat, které pozice půjdou do té inzerce a které na jejich kariérní web a budou schopni tam vložit vlastní analytiku, dělat výkonnostní marketing tak, aby ty kandidáty, které tam přivedou byli jen ve jménu jejich brandu.

Zároveň možná část peněz, které dávají do té inzerce, převedou do výkonnostního marketingu, ale ne tak, aby ohrozili tu inzerci. A třeba z 90% závislosti na jednom vendoru udělají 60 % a 30-40 % převedou na vlastní web.

A když toto chce ta firma udělat, tak s tím ATS od jednoho dodavatele je to minimálně komplikované, pokud to ale provádí s nezávislým ATS, které umožňuje vystavovat pozice, jak na LMC a získávat odtamtud kandidáty, od nás zkrátka není limitovaný.

 

Připravila: Petra Sauerová

Sdílet: