„Nepodceňujte náboráře, vybírejte si profesionály, náborář dnes musí být malý psycholog,“ sdílí HR kolegům Štefánia Špirková

Štefánia Špirková, Head of Human Resources, vede HR tým ve výrobní společnosti ALLTUB. Covid se jich nijak nedotkl, právě proto, že mají skvělý produkt. Čím konkrétně se společnost zaobírá, jak Štefánia vnímá stálé ne, vždy standardní formy náboru, za použití sociálních sítí, a jak by měl dle jejího názoru vypadat onboarding? Přinášíme to nejzásadnější z rozhovoru ze 4. epizody podcastu HeRoes Talk.

 

HRstack

 

Štefánia Špirková, Head of Human Resources ve společnosti ALLTUB, přijala pozvání do podcastu HeRoes Talk a odpovídala na klíčové otázky ohledně recruitmentu a HR. "Druhá a třetí kola jsou určitě formou osobní schůzky, já hledám člověka do firmy na základě dvou věcí, jeho energie a znalostí. To, jakou má uchazeč osobní energii přes obrazovku nepoznáte," říká v rozhovoru.

 

Čím se společnost ALLTUB zaobírá?

ALLTUB se zabývá převážně výrobou hliníkových tub určených pro farmakologické, kosmetické, potravinové a průmyslové produkty, jako jsou sekundová lepidla atd. V České republice máme aktuálně 350 zaměstnanců, společnost vyrábí 24/7 na několika výrobních linkách a jako každá výrobní firma se aktuálně potýkáme s nedostatkem pracovních sil na dělnických pozicích.

Celosvětově, v rámci všech našich poboček, máme mezi 1 000 – 1 500 zaměstnanci, jeden z našich výrobních závodů se nachází například i v Mexiku a uspokojuje potřeby klientů v Latinské Americe a Spojených státech. 

 

Jak vnímáte technologie v HR a Recruitmentu, jaké nástroje používáte?

Technologie jsou za mě nesmírně důležité v rámci prvních kol výběrových řízení, především pokud se jedná o pohovor s někým, kdo bydlí ve větší vzdálenosti. Nejdůležitější komoditou je za mě čas, nerada ztrácím čas a nerada beru čas i kandidátům, a tak jsem za technologie ráda.

Druhá a třetí kola jsou určitě formou osobní schůzky, já hledám člověka do firmy na základě dvou věcí, jeho energie a znalostí. To, jakou má uchazeč osobní energii přes obrazovku nepoznáte. Záleží ale na tom, koho do společnosti hledáme, co se týká dělnických pozic, okamžitě plánujeme osobní pohovor.

Na některých odborných pozicích děláme i zkoušky, zda mají kandidáti potřebné technologické dovednosti, jestli umí logicky uvažovat a vyhledávat chybu. Využíváme také ale LinkedIn, Executive search a klasické kariérní portály.

Jde o to, že výrobní firmy nemají tolik finančního prostoru pro využívání technologií. Není to o tom, že chci tuto nebo jinou platformu, ale záleží na tom, jaké jsou vaše finanční možnosti jako společnosti.

 

Co sociální sítě, kromě LinkedInu?

Facebook jsme právě založili, ačkoliv od mladších kandidátů mám už informaci, že: „Kdo už dnes chodí na Facebook?“, ale naše cílová skupina odborných a zkušených kandidátů ještě stále Facebook využívá.

 

 

Jak by podle vás měl vypadat ideální náborový proces?  

U dělnických pozic tak, aby byl co nejrychlejší, maximálně jeden den a u odborných pozic maximálně tři kola. Snažíme se to dělat flexibilně, abychom nepřišli o možné uchazeče.

Pokud chcete dobré lidi, kvalitní kandidáty, potenciální zaměstnance, musíte mít ale kvalitní náboráře. Musí to být v dnešní době skoro psycholog, který dokáže člověka přečíst, znát řeč těla a zjistit jejich charakter.

 

Co by v inzerátu za vás nemělo chybět, co vám funguje, co je dobré tam dát, co naopak vynechat?

Inzerát je inzerát, neměl by to být román Harryho Pottera, mají tam být základní údaje o společnosti, základní údaje o očekávání firmy ohledně kandidáta. A zbytek už je prací náboráře, aby na první schůzce kandidátovi vše vysvětlil.

Pokud je na to čas, tak já ráda kandidáty beru v prvním či druhém kole i přímo do výroby, aby viděl, jak fungujeme, jaké pozice tam máme. Nebo pokud se jedná o administrativní pozici, vezmu uchazeče přímo do jeho potenciálního týmu, aby věděl, v jakém prostředí bude, popřípadě pracovat, jestli tam vůbec bude ta chemie fungovat. Protože pokud s týmem nezafunguje chemie, dokáže vám do několika měsíců tým i rozbít, což je ztráta času.

 

Jak je možné, že se vás, jako společnosti, nedotkl covid?

Jsme skvělý, máme skvělou výrobu. Máme úžasný produkt a naším největším zákazníkem jsou kosmetické firmy, konkrétně ty, které vyrábí barvy na vlasy. V době covidu byly všechny kadeřnictví zavřené a ženy si tak barvily vlasy doma. Takže nás se nedotkl.

Samozřejmě byla zvýšena pracovní neschopnost, ale co se týká odchodů zákazníků, klientů, zaměstnanců, vůbec ne. Díky Bohu za to!

 

 

Jak by měl za vás vypadat onboarding, ať už na té dělnické nebo technicko-hospodářské pozici, aby kandidát prošel zkušební dobou a ve společnosti vydržel?

Nepřehlcovat informacemi, které nepotřebují. Pokud přijmeme mzdovou účetní, tak ji zbytečně nebudu posílat na logistiku, aby viděla, jak náš kamión odváží naložené tuby. Takže HR kolegyně prosím, nepřehlcujte a nezahlcujte zaměstnance tím, že je budeme posílat tam, co se mohou naučit později. 

Zaměřme se na to, co se týká jejich pozice, odbornosti, aby vycítili atmosféru společnosti, kulturu. Aby se soustředili přesně na kompetence, které se pojí ke konkrétní pozici. Proces onboardingu a zkušební doby má být zaměřený na to, aby si obě strany uvědomili, zda ta chemie funguje, protože náborový proces, onboarding a zkušební doba je k tomu, aby obě strany zjistily, zda jsou spokojené.

 

Myslíte si, že sociální sítě mají sílu v tom, aby do budoucna ty zaměstnance a cílovou skupinu přivedli? Je to nedílná součást ALLTUB nebo to u vás ještě nefunguje?

Je to přesně to, co nás do budoucna čeká. Hrají a budou hrát v budoucnosti neskutečně důležitou součást náborového procesu. Určitě se zaměřovat na HR PR, směrem ven a opravdu budou vznikat nové platformy, potom už se ta společnost musí rozhodnout, která z nich jim poskytne ten servis, který potřebují, která z nich je pro ně ta šitá na míru.

 

Myslíte, že je na to český, slovenský trh a Evropa celkově, že jsou na toto připraveni?

Myslím, že jsme opatrní, jdeme si takovým starším, konzervativním způsobem, jobsy, inzerce, Facebook, který už je také pro některé generace konzervativní. Ale bude to nesmírně důležité.

Můj názor je, že do budoucna to bude velmi důležité, ale firma na to musí mít prostředky, protože jak víte, jakákoli inzerce není v dnešní době levná záležitost. Je třeba soustředit se na to, jaká jste firma, co potřebujete, v jakém regionu firma stojí, jaké jsou tam možnosti, platformy.

 

Na druhé straně, možná co kandidáti od společnosti nejvíce chtějí?

To je velmi zajímavá otázka, co chtějí… Velmi často, což u výrobních pozic není můžné, ale u ostatních už ano, je otázka home officů. V nedávné minulosti to bylo velmi divoké, některé firmy poskytovali i 5 dní home office, u nás je to jeden den home office za týden.

Myslím, že v budoucnosti a mě se to velmi líbí, budou firmy muset zařazovat do nabídky „nomád“, respektive digitální nomád pozice, to znamená práci ze zahraničí online, kdy už bude na tom člověku, jak si vše časově přizpůsobí.

A určitě někteří kandidáti budou chtít pracovat takto online na vzdálenost z nějakého Thajska nebo tak i vzhledem ke zdražující Evropě.

 

 

Připravila: Petra Sauerová

Sdílet: