CoolClub pro IT odborníky

„Při výběru uchazečů se řiďte intuicí. Z 90 % je správná,“ radí Radka Bleho, HR Director CoolPeople

Pohovor vám dává příležitost proklepnout si dovednosti uchazeče a jeho osobnost. Mnoho personalistů se však drží na povrchu a do hloubky se kvůli času příliš nepouští. HR Director CoolPeople Radka Bleho na to jde jinak. Do pohovorů aktivně zapojuje psychologii, která jí pomáhá správně rozklíčovat uchazeče, a tím zvyšovat úspěšnost náboru. 

 

HRstack

 

Radko, jak vlastně probíhají pohovory pod vaším vedením? 

Představte si pohovor jako obchodní jednání. Přijde klient a vy mu chcete prodat určitou věc. Abyste byl prodej úspěšný, musíte poznat, jak přemýšlí a co chce. Jakmile to zjistíte, dokážete mu naservírovat věci, na které on slyší.

Když víte, že je kandidát sociálně zaměřený, tak mu o firmě budete povídat ze sociálního hlediska – například táhneme za jeden provaz, jsme tady jako jedna rodina. Pokud víte, že je více na finance, tak mu zmíníte různé finanční výhody, možnosti růstu a tak dále. 

 

Vy osobně si potrpíte na psychologické typy otázek. Mohla byste s našimi čtenáři sdílet, jaké z nich máte v oblibě a co jimi sledujete? 

Ke každému člověku přistupuji individuálně. Mám samozřejmě předpřipravené otázky, kterých se chci držet, ale v zásobě mám rovněž dotazy šité na míru danému kandidátovi.

Hned na úvod mě vždy zajímá, co ví o naší firmě a jak ji vnímá. Chci vědět, zda si na webu načetl informace a zda pochopil z inzerátu, koho hledáme. To dává zpětnou vazbu i nám, abychom inzerát případně poupravili.

 

Pět oblastí, které o uchazečovi prozradí vše podstatené

1. Otázky o pracovní historii

Následně se ho ptám na jeho pracovní historii tím, že se vrátím dvě až tři firmy dozadu. Zajímá mě například: Co vás ve vaší minulé práci motivovalo? Jak vypadal váš běžný den? Co vás bavilo a co naopak nebavilo? A podle toho jsem schopná říct, zda by ho tato pozice naplňovala a zda má potřebné zkušenosti. Ptám se také, jak se dostal na minulé pozice – zda vyhrál výběrové řízení, nebo se tam dostal přes známého. I díky tomu dokážu říct, jaký má potenciál. 

 

 

2. Otázky na sebereflexi

Co by o vás řekli kamarádi a kolegové? To je skvělá otázka pro sebereflexi. Na základě toho zjistíte, jak velký rozdíl je mezi chováním v práci a v soukromém životě. 

V neposlední řadě se ptám, o co předchozí zaměstnavatelé s jeho odchodem přišli. Pak dostávám různé typy odpovědí: „Jsem vtipálek a beze mě už tam nebude taková legrace.“ „Jsem dobrý na time management a dokážu pomoci svému týmu s dodržováním termínů.“ „Jsem zaměřený na procesy a bez mě bude ve firmě chybět ta procesní stránka“. Nemusíte se ani ptát na slabé a silné stránky, protože to kandidát sám prozradí.

 

3. Otázky o osobním životě

Pak zabrousím do osobního života a zeptám se, co patří mezi důležité mezníky v jeho životě. Tak poznáte, kam člověk směřuje a co ho ovlivnilo – například to, že se osamostatnil nebo že byl v cizině. 

 

4. Otázky ohledně zálib

Ptám se rovněž na záliby. Ptám se například, zda člověk jezdí na kole. A pokud odpoví, že ano, pak mě zajímá, jaké kolo má a zda má na něm tachometr. Kandidát odpoví například: „Nemám tachometr, já mám takové obyčejné kolo, se kterým rád jezdím do přírody. Měření mě vůbec nezajímá.“ Na základě takové odpovědi zjistím, že tento člověk myslí sociálně. 

Pak může odpovědět. „Ano, tachometr mám. Rád si měřím čas. Vždycky mě také zajímají funkce tachometru a jak přesně měří.“ Takový člověk je analytik, který je na data. 

A pak je tady další typ člověka, který má nejlepší kolo a zajímá se o trendy a novinky. To je obchodník, který chce být vždy první a je velmi soutěživý. 

Nelze to samozřejmě vnímat takto černobíle, ale do určité míry vám to ukáže, jak člověk přemýšlí a jak je vnitřně nastavený. 

 

 

5. Otázky o studiu/vzdělávání

Pak se ráda ptám, kdy člověk naposledy studoval nebo kdy se naposledy učil něco nového. Toto téma je pro nás nesmírně důležité. Pokud kandidát odpoví, že si to nepamatuje, pak je nám jasné, že to není člověk, který má touhu se učit.

Pokud naopak kandidát odpoví, že rád zkouší nové hobby, testuje nový program nebo něco jiného, tak hned vím, že to je dobrý fit. CoolPeople je firma zaměřená na výsledky, a my potřebujeme lidi, kteří mají dobrý tah na branku.

 

Systém bodování

Jak nakonec pohovory vyhodnocujete? Máte na to nějaké tabulky či se řídíte podle intuice?

Já osobně mám jednu metriku, kterou používám na vyhodnocování veškerých pohovorů. Je to matice, která se skládá ze tří oblastí: intuice, finance a odbornost. V každé z těchto oblastí uchazeč dostává body od 1 do 5, přičemž 5 bodů je maximum. Celkem tedy kandidát může získat až 15 bodů. 

Intuice vám napoví, zda se daný člověk bude hodit do týmu a jak se vám s ním bude pracovat. Je to takový vnitřní pocit, který do určité míry odhaluje také sympatie vůči kandidátovi. Odbornost je hodnocení, které informuje o kvalifikaci kandidáta. Tedy zda má potřebné know-how, zkušenosti a dovednosti na danou pozici. 

Nakonec jsou tady finance – tedy jaký plat si kandidát představuje a porovnání, kolik mu můžeme nabídnout my. Pokud se naše a jeho očekávání protnou, pak dostane více bodů než ten, který plat přestřelí.

Na konci pohovoru pak sečtu všechny body a uchazeče si seřadím. Pokud má uchazeč 13 až 15 bodů, pak se jedná o ideální fit. Do 10 bodů je to takový průměr a pod 10 bodů je už podprůměr. To ale ještě neznamená, že kandidáta nevezmeme. 

 

 

Jaká z těchto metrik je pro vás osobně nejdůležitější? Máte pocit, že některé z nich při pohovorech přikládáte větší váhu?

Já se vždycky snažím dát na svou intuici a myslím, že se to vyplácí nejen mně, ale také teamleaderům. Intuice vás v životě nikdy nezradí. Z 90 % je vždy správná. Kandidát třeba nemusí sklidit nejvíce bodů za odbornost, ale může být sympatický svou touhou učit se nové věci.

I takový kandidát stojí za zvážení. Nebo naopak máte uchazeče, který sice splňuje všechny požadavky, ale něco vám na něm nesedí. Takové pocity bývají většinou správné.

 

Kde nacházíte inspiraci na vedení pohovorů, vyhodnocování uchazečů či na nové otázky?

Já sama jsem absolvovala mnoho výběrových řízeních – v jednom roce jsem dokonce byla na 27 pohovorech. Díky těmto pohovorům, ale zároveň díky minulým zaměstnáním ve firmě Deloitte či Jablotron jsem nabrala velké množství inspirace. Každá firma vede jiné typy pohovorů a já jsem si z toho vždycky vzala to, co se mi líbilo. Jinak se ráda vzdělávám i ve volném čase – čtu si knížky, články o aktuálních trendech, účastním se seminářů od LMC nebo Seduo.

Jde o to neustrnout, jít dopředu a zkoušet nové věci. 

 

Dobrý recruiter správně naslouchá

Co byste doporučila/poradila dalším recruiterům, kteří by se chtěli vydat vaší cestou a využívat více psychologie v pohovorech?

Personalisté mají jednu chybu – a to, že se velmi rádi poslouchají a mluví o sobě nebo o firmě. Přitom by měli dělat pravý opak. Jediné, co potřebujete, je bedlivě naslouchat. Dobrý recruiter dokáže z odpovědí rozklíčovat, zda se uchazeč hodí do týmu, do firemní kultury a zda neschovává něco, co se později ukáže jako nevyužitelné či nepřístupné. Recruiter by měl také poznat, zda uchazeč lže – třeba tím, že se na stejnou otázku zeptá několikrát po sobě jiným způsobem. 

Personalistům bych tedy doporučila zapracovat na této dovednosti a také zažít si pohovor z druhé strany. Abyste věděli, jak se další personalisté chovají a jak vystupují. To vám poslouží jako zrcadlo, které vám napoví, jak byste se vy měli či neměli chovat. 

 

 

Tím se vracíme zpátky na začátek, kdy jste zmínila, že se vždy snažíte zjistit, po čem uchazeč touží a jak je nastavený. Jak se vám tato strategie vyplácí?

U nás v CoolPeople tento přístup aplikujeme nejen v při pohovorech, ale také při hledání vhodných kandidátů třeba na LinkedInu. Za sebe mohu říct, že máme vysokou úspěšnost a kandidáti k nám pak skutečně nastoupí.

Během tří měsíců, kdy je v současné chvíli nouze o lidi, k nám přišlo 54 nových zaměstnanců, což je obrovský úspěch. Svou zásluhu na tom má náš skvělý 10členný tým profíků, kteří dovnitř firmy pouští opravdu talentované uchazeče. Ta pestrost a různorodost tam je znát. 

 

Tip! 7 typů předsudků, na které recruiteři naráží při výběrovém řízení

 

 

Připravila: Petra Pruden