„Recruiteři patří mezi nejvyhledávanější pozice na LinkedInu, na IT obor se musí trénovat,“ říká o Miroslav Pihorňa

IT svět a dnešní digitální doba si navzájem hrají velmi dobře do karet. Miroslav Pihorňa, CEO CoolPeople, hovoří o tom, jak se stát jedničkou na českém trhu v poskytování IT odborníků, proč musí být uvedena výše platu v inzerátu, i jaký je rozdíl mezi HR a Recruitmentem. HR je podle něj neodlučitelnou součástí firmy, částí byznysu, bez které to nejde.

 

HRstack

 

 

CoolPeople je největší firma v poskytování IT odborníků na českém trhu, jak k takovému stavu dojít? A je vlastně nějaká konkurence, která CoolPeople šlape na paty?

Konkurenci v našem oboru vlastně asi nemáme. Záleží na tom, jak se rozhodnou naši klienti, zda si vyberou jít cestou nějakého full servis dodavatele a nechat si na klíč vyvinout SW, nebo jestli si to chtějí vést sami, udržet si know-how a od nás si tak trochu půjčí posily, které jim v tom pomůžou.

Druhá varianta je poslední dobou převládající, což nám umožňuje růst a být silným partnerem našim klientům. Což je pro mě šok, že taková česká firma pracuje převážně jen s velkými mezinárodními giganty. To jsem moc nikde jinde neviděl.

 

V IT oboru se hodně skloňuje pojem bodyshop. Co to vlastně je?

Držet si dnes lidi ve firmách, tzv. na „benchi“, je extrémně drahé. IT skill je zkrátka nedostatkové „zboží“. Proto si spoustu firem tyto lidi od nás pronajímá, ať už aby něco upgradli nebo dovyvinuli. My jim tzv. pronajmeme člověka, toho „bodyshopera“ nebo „kontraktora“, jak to tu nazýváme.

CoolPeople je v tomto super platforma, kde jsou na jedné straně freelanceři, kteří hledají projekt a na druhé straně jsou ti velcí klienti, a my to pak propojujeme.

 

Jaké nástroje vám k tomu pomáhají? Co vám pomáhá co nejrychleji reagovat na poptávku od klientů a zároveň jim doručit ty správné potenciální kandidáty?

Primárně je to náš interní ATS, CRM, applicant tracking systém, který máme in house vyvinutý. Dokáže robotizovat a automatizovat věci. Umožňuje nám tak být o krok napřed.

Máme také databázi lidí a jsme velmi rychle schopni zjistit, zda jsou dostupní, popřípadě kdy jim končí projekt, dále co hledají, ať už v rámci technologií nebo z hlediska projektu. A pak samozřejmě je tu super parta lidí, kteří se o to vše starají, a tak jsou naši recruiteři skutečně o krok napřed.

 

Jaká je výsledná průměrná reakční doba, kdy jste schopní poslat kandidáta na poptávanou pozici?

V průměru to není úplně vypovídající, ale je to opravdu pár dní pro standardní role - typu vývojář. Pak jsou tu ale i složitější věci, které nejsou v našich končinách tak moc využívané, tam to může být vyšší počet. Ale ten průměr je obecně pár dní, a potom už záleží na klientovi, jak rychlý je on v procesování.

 

 

Teď jako klient, zase z druhé strany... Když budu chtít poptat vaše služby, jak to udělám? Šli jste v covidu do digitalizace? Byla na to firma připravená?

Na to, co se stane, asi nebyl připravený nikdo, bohužel. Na druhou stranu jsme zareagovali extrémně rychle, právě díky tomu, že jsme měli jsme hodně rozběhnutý online marketing.

U nás to nazýváme „pool“, což je v podstatě takový „e-shop“ pro klienty, kde si mohou najít konkrétní skill, který hledají. Musím říct, že se nám to osvědčilo, naši stávající nebo ti budoucí klienti, tam častokrát doslova brouzdají a hledají, jaké jsou možnosti a kdo je dostupný.

A to vše je možné díky našemu online marketingu a internímu systému. Funguje to dobře, urychluje procesy, dostaneme zkrátka konkrétní představu od klienta a můžeme to automaticky spojit s daným člověkem.

 

Miro, jak by měl vypadat ideální náborový proces, jak na úrovni firmy, tak u klienta?

To je těžká otázka. Za mě je zásadní přilákat ty nejlepší lidi, aby potenciální hiring manager měl možnost vybrat si z těch nejlepších. Zároveň na naší straně musíme být schopní lidem, kteří chtějí to nejlepší, nabídnout také to nejlepší. To znamená vysvětlit a ukázat jim, jak to u nás funguje atd.

A když už se se dohodneme na nástupu, tak aby to celé bylo příjemné pro obě strany, aby na sebe nikdo věčně nečekal. Někdy bohužel vnímáme, že to ne vždy tak dobře funguje, což je škoda, protože tím pomyslným sítem pak propadávají super talenty…

 

Jaký rozdíl je mezi HR a recruitment, respektive je tam nějaký rozdíl?

To je problém v mnohých firmách, kde to nerozlišují. Má to pak celé na starosti jedna osoba, která nestíhá a pak to nefunguje. HRista je někdo, kdo pracuje spíše dovnitř firmy, zatímco recruiter „prodává“ firmu jako takovou. Měl by mít sales-marketingové znalosti, aby přitáhl lidi ke své firmě.

 

Jak se tváříš na otázku výše platu v inzerátu?

Za mě je to u většiny pozic skoro "must". Myslím si, že je správné, aby to bylo transparentní, protože to nastaví nějaké očekávání z jedné i z druhé strany. A nedochází pak k takovým těm klasickým věcem, kdy někdo absolvuje 6 kol pohovoru a pak je mu nabídnuta polovina toho, co potřebuje, aby přežil, a tak nabídku nepřijme a je to ztráta času.

Na druhou stranu, jsou pozice, které jsou z významné části hodnoceny bonusovou a výkonnostní složkou, kde se to špatně vyhodnocuje.

 

Jaké jsou tvé nároky na specificky na recruitera v oboru IT, který shání IT odborníky? Ta cílovka není jednoduchá, je přeplacená, není vždy jednoduché najít správného kandidáta pro klienta. Souvisí s tím nějaké nároky, nebo to může dělat každý?

Základ je, aby to toho člověka bavilo. Neřekl bych, že jsou IT odborníci přeplacení, takový je zkrátka trh. Nicméně já mám rád disciplínu, chuť se učit nové věci, a to konec konců vyžaduji i od sebe. Mnoho lidí, kteří dělají recruiting v IT, nikdy neprogramovali, a tak je to pro ně cizí svět.

Samozřejmě potom se stávají různá faux pas, kdy například nabízí nerelevantní pozice, což vrhá na společnost negativní pohled. Na druhou stranu, recruiteři jsou druhá nebo třetí nejvyhledávanější pozice na LinkedInu, což potvrzuje, že jich je stále nedostatek, takže musíme trénovat stále nové.

Pokud ale mají tyto vlastnosti, tak je to dobré. Samozřejmě musí trochu i chtít žít tím technologickým světem, pokud nechtějí je to pak těžké.

 

 

Připravila: Petra Sauerová

Sdílet: