„Vždy se mi vyplatilo začít nábor setkáním s hiring managerem,“ říká Recruitment Lead, Jakub Lisner

Jakub Lisner je významnou součástí HR a recruitmentu ve společnosti Vodafone. Už 5 let působí na pozici Recruitment Lead a se svým týmem zastřešuje interní HR. Má za sebou v oboru roky praxe, během kterých získal ucelený náhled, mnoho zkušeností a osvědčené postupy. V rozhovoru s ním přinášíme střípky všech jeho tipů a doporučení pro kolegy z obdobné sféry, více naleznete v druhé epizodě podcastu HeRoes Talk.

 

HRstack

 

Jaké to je, pracovat na pozici Recrutiment Lead pro jednoho z největších mobilních operátorů v ČR, který je korporátem?

Ta otázka je těžká. Někdy je to samozřejmě náročné. Ale i když jsem na této pozici už 5 let, pořád mě baví, a přestože to může znít jako klišé, ta práce je pořád jiná. To, co mně a mému týmu recruiterů a recruiterek určitě pomáhá, je známost, budování značky.

Vodafone má na trhu jako zaměstnavatel dobrý dozvuk, což je něco, co nám v rámci náboru určitě pomáhá. Na druhou stranu, jsou určitě odvětví, jako IT network, kde samozřejmě čelíme stejným výzvám jako i menší společnosti.

Je samozřejmě celá řada těch, kteří nemusí mít s korporátem vždy pozitivní zkušenosti, může to být překážka. Určitě má ta pozice svoje pro i proti, z hlediska recruitmentu.

 

Jakým způsobem u vás kooperuje recruitment centrály vs recruitment, řekněme, na lokální úrovni?

Tahle otázka je poměrně specifická. Každý rok obsazujeme v průměru 300-400 pozic a je u nás potřeba rozdělovat to, co zaštiťuje můj tým. Pobočky v regionech jsou součástí naší partnerské sítě, jsou to franšízy, kdy za nábor do nich je zodpovědný ten provozovatel dané pobočky.

My jim pouze vytváříme jakési zastřešení, mohou využívat známosti značky, takže mohou inzerovat na našich stránkách, pomáháme jim vytvářet jakousi materiální podporu, ale ten primární nábor jde za těmi franšízanty.

 

Franšíza… je tedy nutné dodržovat nějaká pravidla? Je to třeba jako u McDonalds?

Já samozřejmě nevidím úplně do byznysových věcí, ale je tam set věcí, které ten franšízant určitě dodržovat musí. Z těch věcí, do kterých vidím, máme nastavený proces, ve chvíli, kdy jdou skrz naše kariérní stránky, je dáno, jakým způsobem ta inzerce musí být odlišená, jak s těmi lidmi komunikovat, do kdy dávat vědět, a podobně.

 

Co digitalizace recruitmentu a celého toho procesu?

Vodafone není start-upová scéna, říkali jsme si už, kolik těch pozic obsazujeme. Snažíme se vnímat trendy a pracovat s nimi, nespoléhat jen na ty pasivní zdroje.

Díky síle značky nám ta inzerce funguje, ale rozhodně to ale v tuto chvíli není tak, že bychom si mohli říct, klasickou inzerci prostě odstřiháváme a jdeme jen jinými cestami. Oslovujeme proaktivně, máme Recruiter Lite licence, snažíme se využívat další nástroje, sledovat trh, zjišťovat, co se objevuje.

 

Zmiňoval jste LinkedIn, což je profesní sociální síť. Co jiné sociální sítě, lovíte i v těchto vodách, nebo jste k tomu jako brand spíše konzervativnější? 

Jsou tam nějaká omezení vzhledem ke značce. Říká se, že zhruba 20 % jsou lidi, kteří aktivně hledají a podle posledních průzkumů je 40 % těch, kteří jsou spíše pasivnější, tedy citlivější na tu nabídku, a tak se snažíme hledat vhodné kanály. Primárně využíváme poměrně silný marketingový tým, kdy pracujeme s inzercí primárně na Facebooku, LinkedIn a teď postupně přicházíme s inzercí i na Instagram.

 

 

Jak by měl vypadat takový ideální náborový proces?

Co nejhladčeji, což není vždycky jednoduché. Když nahlédnu do našich osvědčených postupů, vždy se nám vyplatilo setkání s hiring managerem, se kterým si ujasníme kompetence kandidáta, background, co by měl mít a jaká by měla být podoba výběrového řízení.

Zároveň se do toho snažíme dát i naši expertízu, feedback. A moje obrovské doporučení je zapojovat hiring managera, v co nejranější fázi náboru. Vždycky je zkrátka fajn, když je hiring manager součástí výběrového řízení od začátku.

Nicméně v tuhle chvíli naši práci určitě proměnili i věci spojené s covidem. I když hybridní formy spolupráce pro nás byly běžné do určité míry i předtím, nikdy nedosahovaly takové míry jako teď. Naprostou většinu pozic, nějakých 80-90 %, jsme minimálně v prvních kolech přesunuli do on-linu. Za mě je to rozhodně výrazné zrychlení i z hlediska celého náboru.

 

Co chce podle vás kandidát vidět v inzerátu? Co tam mít, aby fungoval, aby pouze neležel na inzerentním portále za útratu?

Tím základem je popsat tu roli, já vždy hiring managerům doporučuji, vzít ten job description a dát ho přečíst někomu z týmu, do kterého má kandidát nastoupit. Hiring manager často řídí poměrně rozsáhlý tým a z logiky věci nemá o detailní náplni každé role úplně přehled tak, aby ty informace dokázal předat.

Zároveň i když to může znít jako klišé, snažíme se vkládat do těch inzerátů víc - kulturu společnosti. Tahle informace se těžce předává skrze slova, a tak se snažíme mnohem víc zapojovat právě hiring managera a vkládat do inzerátu například i jeho fotku s nějakým osobním textem, popřípadě ideálně video medailonek.  

 

Co vám funguje lépe, pasivní nebo aktivní nábor?

Vzhledem k tomu množství, většinu pozic obsazujeme standardními kanály, nejrůznějšími formami inzerce. Ukazatel zdravé kultury společnosti, je určitě posouvání lidí interně. Za aktuální rok jsme obsadili více jak ¾ pozic, ať už prostřednictvím vertikálního či horizontálního posunu interně v rámci společnosti.

A obecně mezi 15-20 % se pohybuje referral program. A to jsou za mě často podceňované, přitom jakmile se dobře nastaví, tak jsou to velmi funkční zdrojové kanály.

 

Jak přistupujete k onboardingu? Vnímám, že často nejde jen dát kandidátovi takovou nabídku, kterou akceptuje, ale lze dále s kandidátem v mezidobí (mezi výpovědní lhůtou a nástupem) pracovat. Jak k tomuto přistupujete vy?

Toto období může být někdy velice dlouhé a největším parťákem je v tu dobu recruiter, který s nimi komunikuje poměrně intenzivně, dotahuje smlouvu apod. Vždycky se ale snažím i do tohoto už zapojit toho managera, aby už v téhle fázi začal budovat ten vztah.

Někdy v těch týmech pak funguje, když vezmou toho člověka třeba na nějaký meeting. Nemáme to v tuhle chvíli postavené procesně, ale vždycky chci hledat tyhle cesty, aby ten člověk pak nezačínal úplně na zelené louce.

 

 

Připravila: Petra Sauerová

Sdílet: