Úspěšnější nábor? Slaďte spolupráci manažerů s HR manažery

Velká fluktuace je nepříjemnou záležitostí, která potká nejednu společnost. Poukazuje na to i loňská studie, která udává, že 30 % zaměstnanců opouští své zaměstnání během prvních 90 dnů. V hlavních rolích náborového procesu se ocitají nejčastěji team leader, popřípadě manažer spolu s personalistou. Jak by tato spolupráce měla vypadat, aby přinášela ty nejlepší výsledky? 

 

HRstack

 

Vytvořte si plán

Společná kooperace by měla vycházet z předem určeného plánu. Ten spočívá ve stanovení jasných kritérií a požadavků pro nábor, které si spolu nastaví manažer a HR na začátku své cesty za kompetentním uchazečem. Proto si sepište, kdo se hledá, jaký bude přesný postup a vytyčte si jasné požadavky na kandidáty.

HR s tímto už dále dokáže lépe nakládat a manažer přesně ví, co očekávat. Oba mají v rámci společného náboru jasnou strategii. Personalista se už potom může pustit do práce a vyselektovat užší skupinu uchazečů odpovídající stanoveným cílům.

Dále je vhodné ke každému doplnit svůj komentář, popřípadě doporučit další postup a až potom předat manažerovi, který zase doplní situaci svým pohledem na věc. V případě, že mu v CV něco chybí, personalista to ví dopředu a může tak před osobní schůzkou informace doplnit.

 

 

Povahové rysy

Kromě specifických požadavků vázaných na konkrétní úkony spjaté s pozicí, odborných znalostí a schopností případného uchazeče, by spolu měli HR a manažer probrat také osobní charakteristiky či povahové rysy.

Ať už ty, které by kandidát měl mít, popřípadě ty, které by zcela jistě mít neměl. Předejdete tak situaci, kdy HR vybere nejlepšího možného kandidáta, který už navíc projde určitou částí výběrového řízení, spálí se na něm čas i energie a poté bude manažerem vyřazen na základě některé povahové vlastnosti, jako je například flegmatismus. 

 

Výše platu

Finanční stránka hraje v náboru velice podstatnou roli. Z průzkumu společnosti EMEA Recruitment vyplývá, že výše mzdy je v náborovém procesu pro uchazeče jednou z nejdůležitějších informací.

Navíc, by kandidáti výši mzdy chtěli vidět už nejlépe v inzerátu, popřípadě se o ní více dozvědět nejpozději na první osobní schůzce. A tak kromě dalších požadavků na případného uchazeče ze strany tým leaderů či manažerů, by měl HR mít také všechny potřebné informace o rozpočtu na plat.

Obzvláště v technologických společnostech a startupech, může tento údaj hrát velkou roli a sloužit jako další filtrovací kritérium. Potom už je pouze na HR, jak efektivně dokáže zužitkovat veškeré informace v náboru a přijít s užším a kvalitním výběrem kandidátů.

 

Komunikace, komunikace, komunikace

Jako v každém vztahu, i ve vztahu kooperace personalisty a manažera v rámci recruitment procesu, je naprostým základem a stavebním kamenem komunikace. Pro HR je velice důležité slyšet zpětnou vazbu a názor manažera a naopak. Jedině tak, je možné být efektivní a dosáhnout stanovených cílů.

 

 

Inzerce

Sestavení inzerátu je klíčová část náboru nových talentů. Je pravděpodobné, že to, koho v týmu hledají a na co ho nalákat, budou nejlépe vědět právě jeho členové a popřípadě i sám leader týmu. Není tedy od věci ponechat přípravu podkladů pro inzerát právě na nich, poté ho sepsat a na závěr ho nechat “překontrolovat“.

 

Všemi oblíbené úkoly

Úkoly z praxe bývají tím nejlepším filtrem případných uchazečů. Nejen, že kandidát tak lépe pochopí svou práci, která ho na pozici čeká, ale zároveň na základě toho dokáže také zjistit, zda se jedná o to, co vlastně chce dělat.

Pro HR, popř. pro tým leadera je takový test nejlepší způsob, jak zjistit, jestli bude kandidát dělat svou práci dobře. Zároveň odeslat test z praxe ještě před první osobní schůzkou může bez velkého úsilí, jak protřídit kandidáty, tak pomoci se zvýšením efektivity náboru.

 

Veďte vždy pohovory alespoň ve dvou

Víc očí, víc vidí, zlaté pravidlo, které platí i v rámci pohovorů. Je rozhodně žádoucí, aby na první schůzce s kandidátem byli dva lidé, nejčastěji se jedná o zástupce HR a vedoucího oddělení, tým leadera nebo manažera, který hledá novou posilu.

Zatímco úkolem personalisty je pohovor vést, vnímat kandidáta především po osobnostní stránce, zjišťovat kompetence a zkušenosti, manažer se zatím může zaměřovat na specifické požadavky související s pozicí, rozklíčovat, zda kandidát např. danému programu rozumí a dokáže-li s ním pracovat.

Dalším důležitým bodem, na který je potřeba myslet, je tým fit, což je taktéž spíše na manažerovi, který hledá posilu k sobě do týmu. Obecně platí, že má člověk tendenci oblíbit si druhého na základě sympatických rysů a přehlédnout případná varovná znamení. V případě, že jsou na pohovoru dva, je vyšší šance, že se toto nestane.

 

Výstražné signály

Často, ať už ve vyšších kolech pohovoru nebo jedná-li se o odbornější pozici je třeba prověřit kandidátovi skutečně odborné znalosti, a tak následuje další úkol. V takovém případě nechte uchazeče navrhnout termín odevzdání.

Pokud ho nedodrží a práci neodevzdá včas, už se jedná o znamení nespolehlivosti, zároveň na způsobu zpracování úkolu lze vypozorovat, jak k němu kandidát přistupoval a co od něho lze očekávat. Může se pak jednat i o důvod k jeho zamítnutí.

 

Tip! Recruitment: Budování databáze talentů na HR

 

 

Připravila: Petra Sauerová

Sdílet: