Recruitment trendy v roce 2020: Deskriptiva a co ještě?

Trendy v moderním recruitmentu se za poslední desetiletí výrazně změnily. Tato změna se týkala například zvýšené poptávky po určitých vlastnostech uchazečů, odlišného náborového postupu, ale také očekávání kandidátů ohledně přístupu a employer brandingu zaměstnavatele. Hlavní roli samozřejmě sehrály i technologie, které jsou v centru dění více než kdy dřív. Nezůstaňte pozadu a zjistěte víc o trendech v recruitmentu, které nás tento rok neminou.

 

HRstack

 

Focus na praxi uchazečů

Zatímco v minulém desetiletí patřilo vzdělání a titul mezi nejdůležitější požadavky směrem k uchazečům, za poslední pár let se to změnilo. Už v roce 2019 jsme mohli být svědky toho, jak největší technologičtí giganti, včetně Google a Applu, přehodnotili své náborové strategie a požadavek na vysokoškolské vzdělání už přestal patřit mezi top priority.

Jedná se o velkou změnu, která otevírá dveře daleko širšímu spektru uchazečů, kteří sice nemají doktorský či magisterský titul, zato mají dlouholetou praxi a unikátní dovednosti. Studie Stack Overflow říká, že asi 50 % softwarových vývojářů tvoří samouci, kteří své znalosti a dovednosti získali pouze díky své vlastní píli a praxi.

Zároveň si můžeme všimnout, že zaměstnanci, kteří mají vysokoškolský titul, často vykonávají práci mimo svůj obor – viz. marketingoví specialisté s uměleckými tituly, manažeři s IT titulem a tak dále. Firmy však čím dál více oceňují uchazečovy talenty a praxi nebo jeho schopnost učit se nové věci. A tento trend se bude i nadále prohlubovat.

 

 

Rostoucí poptávka po soft skills

V dnešním světě práce se technologie vyvíjí raketovou rychlostí. Umělá inteligence a automatizace do velké míry přetvoří tradiční zaměstnání a přimějí firmy upravit charakter jednotlivých pozic. Společnost McKinsey odhaduje, že 25-46 % současných pracovních činností v Austrálii by mohlo být automatizováno do roku 2030, a právě hard skills jsou automatizaci náchylné nejvíce.

V reakci na tento fakt náboráři hledají zaměstnance, kteří se rychle přizpůsobí měnící se tváři technologie. Schopnost empatie, komunikace, navazování vztahů či spolupráce nelze tak jednoduše nahradit, proto jsou soft skills extrémně důležité. Je to právě sada těchto dovedností, která lidem poskytne konkurenční výhodu nad umělou inteligencí a strojovým učením. Již od roku 2020 vzroste poptávka po soft skills, a to ve všech průmyslových odvětvích – o 26 % v USA a o 22 % v Evropě.

Jak poznamenává Duncan Wardle, bývalý viceprezident pro inovace a kreativitu společnosti Disney: „Nejdůležitější dovednosti, které bychom měli u zaměstnance hledat, jsou ty, se kterými se narodíme: kreativita, představivost, intuice a zvědavost.“

 

Častější využití umělé inteligence při náboru

Umělá inteligence (AI) je technologie, která je viděna jako odpověď na všechny problémy v HR a současně jako problém, jenž podle mnohých ohrožuje lidskou práci. Jak se ovšem zdá, umělá inteligence se používá zejména k posílení role recruitera, nikoliv k nahrazení.

Ukázalo se, že umělá inteligence může být velmi zdatným pomocníkem, co se posuzování kandidátů týče. Dokáže se totiž vyhnout zkreslení a předsudkům. Často to podle HR manažerů může být o samotné osobní antipatii („kandidát mi prostě přijde nesympatický a určitě „by se do naší firmy nehodil“), případně jde o klasické problémy věku (např. „kandidát do našeho mladého kolektivu osobnostně nezapadne“ či „žena určitě brzy odejde na mateřskou“).

Za zmínku stojí také pomoc umělé inteligence při porovnání a screeningu přijatých životopisů. „Umělá inteligence bude umět porovnat a vyhodnotit stovky profilů za jednotku času, s přihlédnutím k nejrůznějším parametrům hledání a vyhodnocování. Pokud jeden ze systémů selže, učením se si zvolí jiný postup,“ vysvětluje jednu z výhod Petr Kmošek, konzultant se zaměřením na personalistiku a management firem. V neposlední řadě lze umělou inteligenci rovněž využít k osvobození HR týmů od zdlouhavých manuálních procesů a zlepšení zkušeností kandidátů během náboru. Lze toho docílit například zapojením šikovných chatbotů, jež svižně vyřídí nejčastější dotazy uchazečů a pomohou je do určité míry provést přijímacím řízením.

 

 

Důraz na rozvíjení employer brandu

Na dnešním pracovním trhu plném konkurence je atraktivní employer brand naprosto zásadní podmínkou pro získání kvalifikovaných a nadaných kandidátů. Společnosti se skvělým employer brandem přijímají až o 50 % více kvalifikovanějších uchazečů, a přesto platí za nábor o 50 % méně (LinkedIn).

Představa toho, co dělá zaměstnavatele atraktivní, se neustále mění společně s nástupem mladších generací na trh práce (např. mileniálové). Kandidáti se už nezaměřují jen na finanční ohodnocení, ale také na další aspekty. Čím dál více se například zajímají o danou firemní kulturu, hodnoty společnosti a etické zásady. Studie ve Velké Británii zjistila, že 42 % uchazečů chce pracovat pro společnost, která má pozitivní dopad na svět.

Employer branding zahrnuje každý kontaktní bod, se kterým se uchazeč setká. Web a prezentace na sociálních médiích, doporučení zaměstnanců a recenze – to vše ovlivňuje to, jak je společnost vnímána okolím. Trendem roku 2020 je tedy zdůraznění role employer brandu a snaha o jeho rozvíjení.

 

 Využití deskriptivních a prediktivních analytik

S pokročilejšími technologiemi se do světa HR čím dál více dostává také analytika – tedy provádění nejrůznějších analýz, které HR pracovníkům pomohou predikovat vývoj, trendy a řídit zaměstnance efektivněji. A tyto analýzy se dají využít i při recruitmentu.

Většina HR týmů se stále nachází ve fázi, kdy nejvíce spoléhají na deskriptivní analytiku. Ta jim umožní zjistit:

• zdroje návštěvnosti kariérních stránek (co si návštěvníci zobrazují a jakou dobu u toho stráví),
• statistiky inzerátů (zobrazení inzerátů, počty odeslaných životopisů, identifikace zdrojů v případě sdílení inzerce z kariérních stránek na sociální sítě),
• aktivity jednotlivých recruiterů (sdílení pozic na soc. sítích, kampaně, rozesílání newsletteru či hromadných e-mailů)
• aktivity zaměstnanců při sdílení pozic a doporučování kandidátů (počty sdílení a počty získaných životopisů).

Získaná data sice nedají otázku na odpověď „proč“, zato slouží ke sledování trendů, což je také značně velký benefit. Díky tomu si HR pracovníci mohou více vyhrát s obsahem kariérních stránek a zjistit, jaký druh obsahu má největší ohlas. Trendem 2020 je právě prohlubování schopnosti vyhodnocovat data, častější využívání analytických nástrojů v náboru a také přesun k prediktivním analýzám, které (na rozdíl od deskriptivních) dávají odpověď na otázku „proč“.

 

 

Připravila: Petra Pruden

Sdílet: