„Nelze odeslat desítky nakopírovaných zpráv a čekat, že lidé budou na vaši pracovní nabídku reagovat,“ říká sourcerka Kristina Shershun 

Kvalifikovaní a angažovaní zaměstnanci jsou klíčovým předpokladem nejen pro úspěšný chod firmy, ale také pro budování Employer Brandu. Kde ale najít vhodné kandidáty? A jak je oslovit, aby si vybrali zrovna vás a vaši firmu? Tipy a postřehy pro recruitery předává sourcerka a HR konzultantka Kristina Shershun. 

 

HRstack

 

Kouzlo linkbuildingu

V současné době mají recruiteři neuvěřitelné pole možností, kde hledat talenty. Jaké platformy mají podle vás největších úspěch?

Nejvíce používaný je LinkedIn a databáze životopisů od inzertních portálů, jako je například Jobs.cz. To je takový nezbytný zdroj recruiterů. Existují i další online sítě, kde se dají hledat specifické skupiny kandidátů, například pro vývojáře to je GitHub.

Skvěle ovšem poslouží také sociální sítě, jako je Instagram, TikTok či Instagram. V podstatě to může být cokoliv online, kde jsou nějaké informace, které potvrzují profesní znalosti – například databáze diplomových prací, článků či meetapy. 

 

Jaké druhy inzerce pracovních pozic patří k těm nejefektivnějším? Osvědčila se vám spíše inzerce na pracovních portálech, nebo na sociálních sítích? 

Všechno záleží na cílové skupině a konkrétní pozici. Pro někoho budou fungovat sociální sítě, pro někoho spíše inzerce na portálech. Například pro vývojáře nemusí fungovat Facebook, ale spíše promo přes eventy, meetupy v IT komunitě. Možností reklam je celá řada a chce to experimentovat a zkoušet, co funguje.

Inzerce ale je jen dílčí částí náborové strategie. Recruiteři musí hledat lidi i jinak – například přes přímý sourcing, agentury či prostřednictvím linkbuildingu.

 

Nábor se za poslední dekádu výrazně proměnil. Svůj podíl na tom měla i digitalizace, se kterou mnoho HR procesů získalo online podobu. Řekla byste, že díky tomu se hledání vhodných uchazečů zjednodušilo? 

Já jsem nezažila dobu, když se nabíralo jen přes telefon. Myslím si, že digitální svět nábor hodně zjednodušil. Na druhou stranu je to komplikované tím, že konkurence v průběhu let velmi posílila. Uchazeči si tak mohou jednoduše dohledat informace o zaměstnavateli, a proto jsou i více vybíraví – všechno si totiž o firmách přečtou online.

Z toho vyplývá více práce ze strany zaměstnavatele, neboť je klíčové, aby efektivně pracoval se značkou firmy a dokázal být pro kandidáty atraktivní. Pro recruitery je nábor díky digitalizaci naopak rychlejší, ale zároveň se musí neustále vzdělávat, aby věděli, na jakých místech/platformách se vhodní kandidáti pohybují, co funguje a jaké nástroje použít. 

 

 

Velkým trendem v zahraničí je také hledání talentů na sociálních sítích. Jaký pohled máte na tuto metodu? Je to běžná praxe i u českých recruiterů? 

Ano, je to běžná praxe. Samozřejmě k nám se tento trend dostává pomaleji. Online sourcing, který v USA vznikl už v polovině 90. let, u nás některé firmy začínají teprve implementovat až nyní – to se týká více konzervativních odvětví, jako je třeba výroba.

Firmy, které následují trendy ze západu, mají online sourcing na sociálních sítích ve své strategii už dávno zařazený. Věřím, že za takových 5 až 10 let budou tuto strategii aplikovat už téměř všichni.

 

Důkladné čtení profilů

Jakých věcí by si recruiteři měli na profilu kandidátů všímat?

To samozřejmě záleží na hledané pozici. Když školím recruitery a sourcery, tak často upozorňuji na to, že dobře vyplněný profil na LinkedInu automaticky neznamená, že se jedná o vhodného kandidáta.

Recruiteři totiž mají tendenci přisuzovat pozitivní vlastnosti těm, kteří mají na profilu vypsané všechny dovednosti a pracovní zkušenosti. Je ovšem důležité si uvědomit, že i ten kdo má stručnější profil, může mít velký potenciál. 

Recruiter by si vždy měl všímat toho, co je relevantní pro danou pozici. Je to ale potřeba ověřovat a dívat se na to z širšího pohledu. Představte si, že hledáte člověka alespoň s dvouletými zkušenostmi. V takovém případě často automaticky vyřadíme někoho, kdo má pouze roční zkušenost.

Může však jít o intenzivní pracovní zkušenost pro start-up. Je tedy možné, že by se na obsazovanou pozici hodil mnohem lépe. Vidět věci v kontextu, mít otevřenou mysl a nevyřazovat kandidáty podle prvního dojmu je z mého pohledu zcela klíčové.

 

Měl by recruiter sledovat i příspěvky, které vyhlídnutý talent publikuje? Přece jen příspěvky, které sdílí, ukazují jeho hodnoty a osobnost. Je to něco, co by měl vzít recruiter v potaz, nebo by se od toho měl naopak oprostit?

Záleží, zda ten příspěvek je osobní, nebo souvisí s profesním životem. Pokud souvisí s prací (např. potenciální kandidát se účastnil nějaké konference, sdílí novou technologii), tak takovou věc ráda používám pro jeho oslovení, neboť to funguje jako skvělý ice breaker. Uchazeč vidí, že si recruiter dal práci a prozkoumal jeho profil. 

Pokud se příspěvek týká politiky či osobních názorů, tak bych se od toho raději oprostila, protože to může vyvolat předsudky. Samozřejmě pokud je to něco radikálního nebo něco, co nerezonuje s týmem, hodnotami firmy, je potřeba postupovat opatrně.

Je důležité, aby recruiter kandidáta nezavrhoval a nediskriminoval. Například party fotky na Instagramu neznamenají, že daný člověk není profesionální, nebo že byl nebyl užitečný pro firmu.

 

 

Nekopírovat stovky zpráv, personalizovat

V případě, že recruiter najde někoho, o kom si myslí, že by ve firmě byl skvělým přínosem, jak ho správně oslovit?

Pokud oslovujeme kandidáta napřímo, není dobré používat strategii, kdy nakopírujeme a pošleme stovky zpráv. Zpráva musí být personalizovaná, aby potenciální kandidát viděl, že se recruiter podíval na jeho profil a ví, s kým mluví. Recruiter může například zmínit jeho zkušenosti, proč by se hodil na pozici, a taky důvody, proč by ho pracovní nabídka mohla zajímat. 

Věřím, že se vyplatí dát zprávě i nějakou přidanou hodnotu. Například když do ní zahrnete odkaz na firemní event, newsletter nebo webinář, který by mohl daného člověka zajímat. 

 

Jak by tedy podle vás měla vypadat první zpráva vhodnému kandidátovi?

První zpráva by měla dávat jasně najevo, co po tom člověku chci. Pokud napíšu obecný vzkaz a neřeknu ani, co to je za firmu či pozici, kandidáta to spíše odradí. Zpráva musí být autentická a lichotivá.

Lidé mají rádi, když někdo dokáže uznat jejich hodnotu a říct, že svou práci dělají dobře. Když si všimnete, že má člověk na profilu certifikát, neváhejte to zmínit. Kandidáta to potěší a bude více otevřený vyslechnout si vaši nabídku.

 

Je jasné, že recruiteři i nadále musí jevit iniciativu a vyhledávat vhodné talenty do firmy. Ideální případ ovšem nastává tehdy, kdy se lidé hlásí sami a píšou s nabídkami spolupráce. Máte recept ohledně budování kvalitního Employer Brandu?

Nejlepší věc, kterou zaměstnavatel může udělat, je, že se bude chovat dobře ke svým zaměstnancům a starat se, aby byli spokojení. Zaměstnanci pak budou firmu doporučovat svým známým a kamarádům. To je takový základ. 

A pak samozřejmě pracovat s komunitou potenciálních uchazečů. Pokud se jedná o IT firmu, která chce nalákat více vývojářů, tak by se měla zapojovat do různých IT/tech akcí, zúčastňovat se konferencí a meetapů.

Jde o to, aby vývojářské komunitě ukázala své přednosti, představila členy týmu, reprezentovala brand a projekty. Pokud naopak chce firma přitáhnout čerstvé absolventy, pak může zorganizovat různé přednášky na školách a nabídnout zajímavé intership programy.

Employer Branding aktivit je celá řada. Firma by měla mít ucelenou strategii, sledovat svou cílovou skupinu a podporovat spolupráci mezi HR a marketingovým oddělením. To je vždy sázka na jistotu.

 

Kristina Shershun 

Kristina Shershun je sourcerka HR týmu ve společnosti Citrix, která dodává technologie pro virtualizaci serverů, desktopů, počítačové sítě, SaaS a cloud computing. Je oblíbeným řečníkem na HR konferencích a mentorkou v oblasti recruitmentu.

 

 

Připravila: Petra Pruden

Sdílet: