8 nejčastějších recruiterských přešlapů

Chyby v náboru stojí čas, úsilí a peníze. A také dobré jméno společnosti. Přešlapy si dnes nemůže dovolit žádný recruiter, protože konkurence na trhu je veliká a vhodných kandidátů není mnoho. Jaké jsou nejčastější recruiterské přešlapy a jak se jim vyvarovat?

 

HRstack

 

Chybovat při náborovém procesu se nevyplatí ani recruiterovi, ani společnosti, kterou zastupuje. Nejčastější chyby se přitom dost často opakují. Jak se jim vyvarovat?

 

1. Napíšete nepřesný popis pozice

První chybu můžete udělat ještě předtím, než se vám e-mailové schránky začnou plnit životopisy. A to při tvorbě pracovního inzerátu. Vaším cílem je popsat pozici co nejpřesněji a nejsrozumitelněji, a to je zásada číslo 1. Zájemci si hned z prvních pár řádků udělají obrázek a vyhodnotí, zda se na pozici hodí či nikoliv.

Pracovní inzerát by měl obsahovat: název pozice, datum nástupu, forma zaměstnání (full-time, part time…), účel pozice, pracovní povinnosti a odpovědnosti, vlastnosti a schopnosti, které hledáte, benefity pracovní pozice, popis vaší společnosti, kontakt na recruitera.

Pokud inzerát nenapíšete správně (podle reality), přitáhnete uchazeče, kteří nemusí splňovat vaše požadavky, nebo naopak uchazeče, kteří jsou překvalifikovaní. A společně s tím, pokud v inzerátu zapomenete zmínit zásadní informace, budou se na vás valit hory dotazů, na něž budete muset odpovídat. Pečlivě sepsaný pracovní inzerát vám později ušetří čas i práci.

 

2. Najímáte pouze lidi zvenčí

Občas můžete být tak zapálení do recruitování nováčků „zvenčí“, že si nevšimnete, že máte báječné kandidáty přímo před nosem. A přitom výběr stávajícího zaměstnance na novou pozici skýtá velké množství benefitů.

Jednak je tento druh náboru finančně výhodnější (nemusíte vynaložit tolik času na hledání uchazečů + ušetříte za inzerci), jednak stávající zaměstnanec už dobře zná pracoviště i kolektiv a ví, jak to u vás chodí. A zatřetí, podpora a školení vlastních lidí může zvýšit jejich produktivitu a pracovní morálku.

 

 

3. Dáváte až příliš velkou váhu pohovoru

Pohovor je skvělý způsob, jak se seznámit s uchazečem, doptat se ho na znalosti a zkušenosti a posoudit, jak by zapadl do kolektivu. I tato metoda má ovšem své kritiky.

Dejte ale pozor - většinou se při nich recruiteři až příliš často snaží potvrdit dojem, který si o uchazečích vytvořili během prvních 10 sekund jejich setkání. Stejně tak kandidát může říct či udělat cokoli, aby práci získal.

Není proto od věci zvážit také další formy přijímacího řízení, například praktické testy, abyste viděli, jak přemýšlí a plní úkoly. Například v zahraničí se hojně využívá In-Tray cvičení, které odhalí, jak je uchazeč dobrý v plánování, organizování, stanovování priorit a komunikaci.

 

4. Děláte rozhodnutí na základě předsudků

Ač je těžké si to přiznat, i vám se může stát, že kandidáty budete nevědomky diskriminovat na základě různých faktorů. A je možné, že dáte přednost těm, kteří sdílí vaše hodnoty, věk, etnický původ či sociální status. Podvědomé plusové body kandidát získá i tím, že se podobá někomu, koho znáte a máte rádi. Anebo naopak.

Jak se předsudkům vyhnout? Radou číslo jedna je přizvat k pohovoru více lidí, kteří nabídnou další úhel pohledu. Radou číslo dvě je využít profesionální nástroje (testy osobnosti, psychotest), abyste své rozhodnutí mohli opřít o tvrdá data.

 

5. Čekáte na perfektního uchazeče

Recruiter má v hlavě obrázek dokonalého kandidáta, který splňuje všechny jeho požadavky a přání. Jak ale vypadá praxe? Jen málokterý uchazeč má úplně vše, co recruiter hledá.

V tu chvíli přichází na řadu selekce a prioritizace – jaké kvality jsou pro danou pozici nejdůležitější? Příklad k zamyšlení přináší i HR poradkyně a sourcerka Kristina Shershun: „Představte si, že hledáte člověka alespoň s dvouletými zkušenostmi. V takovém případě často automaticky vyřadíme někoho, kdo má pouze roční zkušenost. Může však jít o intenzivní pracovní zkušenost pro start-up. Je tedy možné, že by se na obsazovanou pozici hodil mnohem lépe.”

I uchazeči se zdánlivě „horším“ backgroundem mohou být vynikajícím přínosem do vaší společnosti.

 

 

6. Nedáváte uchazečům kvalitní zpětnou vazbu

„Vybrali jsme někoho, kdo se k nám do firmy hodí více“, nebo jenom ticho. Obě zpětné vazby jsou častou praxí a mnoho uchazečů ani jedna z nich nepotěší. Postoj recruiterů neovlivňuje jen nábor, ale také Employer Brand a celkovou reputaci firmy.

Pokud chcete vyniknout na trhu a zároveň ukázat uchazečům, že si vážíte jejich zájmu pracovat pro vaši společnost, budete na feedbackové strategii muset zapracovat.

Jak by mohla zpětná vazba po pohovoru vypadat? Začněte poděkováním - vyjádřete respekt a nadšení, že se uchazeč přihlásil do výběrového řízení a projevil snahu. Napište mu, co se vám líbilo a v čem byl dobrý. Na závěr mu dejte vědět, co by mohl do příště zlepšit.

 

7. Zanedbáte onboarding

Podle studií nemá až 75 % recruiterů dobře nastavený proces onboardingu. Proces adaptace nového zaměstnance se však přímo odvíjí do toho, jak dobře si pohlídáte jeho první týdny/měsíce ve firmě.

Je klíčové, aby se začlenil do kolektivu, cítil se na pracovišti dobře a měl všechny potřebné prostředky či technologie k tomu, aby odváděl požadované výkony. Nachystejte si proto onboardingový plán a ujasněte si, jak bude proces adaptace probíhat. Jak na to?

Proveďte nováčka po pracovišti a ukažte mu všechny potřebné věci (od kanceláře a kuchyňky až po šatny). Zajistěte, aby měl připravený stůl, přístupy do systému a potřebné nástroje k práci.

Představte mu kolektiv. Přidělte mu osobu, na kterou se bude moci během zkušební doby kdykoliv s čímkoliv obrátit, a tento člověk jej také provede tím, jak to u vás ve firmě chodí (od ranní kávy až po tipy na restaurace v okolí). Pravidelně kontrolujte, jak se mu daří a zda něco nepotřebuje.

 

8. Zveřejňujete staré pracovní inzeráty

Recruiteři nemají času nazbyt, a tak se někdy snaží ušetřit čas všude, kde to jde. I to se však může obrátit proti nim. Jedním z příkladů je situace, kdy použijí přesně ten samý pracovní inzerát jako před pár lety, kdy na tuto pozici nabírali.

Pravdou je, že popis práce se může časem měnit, a v důsledku toho vznikají nedorozumění – najímáte podle nesprávných kritérií. Je proto podstatné si dopředu ověřit, co se u pozice změnilo a přizpůsobit to realitě.

A to se netýká pouze popisu pracovního místa, ale také benefitů, představení firmy či vypíchnutí jejích úspěchů. Uvidíte, že podchycením těchto nepřesností děláme službu hlavně sami sobě.

 

 

Připravila: Alena Čálková

Sdílet: