"Nejlepším influencerem pro společnost je její zaměstnanec," říká Vilém Terich, šéf marketingu CoolPeople

Stále neznáte rozdíl mezi Employer a Employee Brandingem? Proč a jak by měl zaměstnanec reprezentovat svoji společnost? Nenechte si ujít dnešní rozhovor a také poslední vydanou 13. epizodu HeRoes Talk.

 

HRstack

 

Vítejte v podnětné diskuzi o tom nejlepším, co v podcastu HeRoes Talk dosud zaznělo. Rozovor mezi moderátory Vilémem Terichem a Richardem Biškem a jejich glosování sesbíraného obsahu i jednotlivých hostů patří k nejzajímavěším dílům podcastu. Co by vám z něho rozhodně nemělo uniknout?

 

Co to tedy je ten Employer Branding?

Vilém: Jedná se o strategii, která ukazuje zaměstnavatele v dobrém světle, pomáhá to s utvářením brandu. Říká to lidem na venek, co je to za firmu, proč by s ní měli spolupracovat, proč by se k ní měli připojit jako interní kandidáti, proč by tam vlastně měli nastoupit.

Nejlépe zvládnutý ho stále má Google. Stále se drží na prvním místě jako nejvíce zajímavý zaměstnavatel, a to i z toho Employer Brandingu. Pak následuje samozřejmě Microsoft a Apple. Ale i díky tomu, že se o této problematice mnohem více mluví, se na ni začaly zaměřovat i menší firmy.

Což je super! Ta vizitka, jak firma vypadá navenek, jak se prezentuje, jak funguje v digitálním prostředí, jak o ní mluví zaměstnanci, jaké má recenze, jak o ní mluví klienti, případně zákazníci, to je ten nejlepší Employer Branding.

 

Vnímáš to tak, že Employee Branding je menší součástí právě Employer Brandingu? Nebo jak to je?

Vilém: Právě, že tak to není. Je to rozdílná věc. Sice v tom názvu je to záměna jednoho písmenka, ale je to něco jiného. Je to práce se zaměstnanci společnosti, kdy se člověk snaží nějakým způsobem odlišit od konkurence tak, aby společnost, pod kterou pracují, byla jejich prostřednictvím vidět.

Když to uvedu v praxi, co děláme tady v CoolPeople nebo vlastně i v rámci Hire Heroes, naším cílem je být co nejvíce transparentní – dáváme našim zaměstnancům logo do fotky, background fotku. Chceme, aby všichni měli vyplněné pozice.

Samozřejmě v případě, že tě mají uvedeného jako zaměstnavatele. S čímž dnes firmy poměrně bojují. Můžeme si to dovolit nebo si to nemůžeme dovolit? Dá se to popřípadě smluvně zajistit?

Za mě je to asi v tom, že pokud nějaký zaměstnanec pro firmu pracuje, pravděpodobně se ztotožňuje s jejími hodnotami a ctí nějaký její etický kodex. Takže pokud s tím vším souhlasí, měl by tu firmu určitým způsobem reprezentovat.

Začíná si to uvědomovat stále více firem. I to, že tím nejlepším influencerem pro jejich firmu, je vlastně a právě jejich zaměstnanec. A tak by to i mělo být. Vidíme to čím dál častěji.

To je vlastně i ten rozdíl: jedna strategie je navenek (employer), čili přilákat, a ta druhá je uvnitř společnosti (employee). Ale zároveň tím budovat i brand. Rozdíl je v tom, jakým způsobem se to dělá.  

 

 

Náborové nástroje nebo celkově nástroje, které mají obor recruitmentu a HR více zefektivnit. Jak to celé vnímáš, Viléme? Je už na trhu standardem, že se firmy snaží si tu práci zefektivňovat, nebo je to zatím ve fázi průniku? 

Vilém: Já bych skoro řekl, že už to má dneska skoro každý. Podle mě, čím víc je nástroj „user friendly“, tím je to lepší, protože zadat objednávku do SAPu a nechat si schválit faktury, není to úplně… SAP se ale vyvíjí, jsou nějaké přechody, možná už to zlepšili, ale za mě nic moc.

Zároveň tato doba, kterou jsem zažil já, je už asi pryč. Teď jsou tady nástroje, které efektivně dokážou řídit de facto celou firmu. A už nám to tady potvrzovali i naši hosté, že něco takového vážně mají.

 

Myslíš si, Richarde, že s tím firmy dokáží efektivně pracovat a že jim to přinese tu přidanou hodnotu?

Richard: Asi se to nedá úplně generalizovat a je to vždy o jednotlivci. Myslím si ale, že jsou ty nástroje stavěné tak, aby byly, co nejvíce právě „user friendly“. To, co já nejčastěji vidím, jsou nějaké formy ATS nástrojů, které mají pomoci firmám s fází – komunikace kandidáta od začátku, kdy se přihlásí na inzerát, přes celý jeho náborový proces.

Samozřejmě je tu nějaké dominantní postavení, např. od LMC, ale pak jsou tu i jiné nástroje, typicky jsme tu měli i např. Štěpána Bartyzala z Recruitis.io. Má to ale podle mě zásadní háček, který si firmy častokrát neuvědomují. A to je to, že využívají ATS nástroj, který je jak propojený s portálem, kde inzerují, tak je i napojený na karierní stránky od toho portálu.

Všichni kandidáti se tak slévají do toho ATS nástroje dohromady a celé se to tváří, že to pochází právě z toho portálu za úplatu. A to je právě to, co se konkurenční ATS nástroje snaží řešit.

Aby se díky jejich technologii tvořil trychtýř, ze kterého bude jasné, z jakého konkrétního zdroje kandidát skutečně přišel. A to za mě má smysl.

 

Chcete vědět víc? Pusťte si tento díl na své oblíbené audio platformě!

 

 

Připravila: Petra Sauerová

Sdílet: