Co odhalily HR statistiky za rok 2020?

Loňský rok se nesl v duchu koronavirových opatření, která se jednoznačně dotkla i sektoru lidských zdrojů. Pojďte se ohlédnout za rokem 2020 a zjistěte, jaké průlomové změny v HR přinesl. Hledáček zaměříme na mzdy, nábor, poptávku po zaměstnání, fluktuaci a retenci zaměstnanců.

 

HRstack

 

 

Rok 2020 je za námi a ten nový pro mnohé symbolizuje naději a vidinu lepších zítřků. Platí to i pro oblast HR, která prodělala radikální změny ve všech ohledech. Jak to vidí statistiky? 

 

Mzdy 

Poslední roky jsme mohli zaregistrovat poměrně rychlý růst mezd napříč všemi sektory. Jen v roce 2019 dosáhla hranice průměrné hrubé mzdy 34 000 korun. Od roku 2019 jsme však mohli zpozorovat určité zpomalení, které v roce 2020 umocnila pandemie koronaviru. V roce 2020 pak průměrná měsíční mzda činila 34 835 korun.

Odborníci tvrdí, že ačkoliv firmy mohly využít řadu vládních podpůrných opatření, dá se očekávat propad české ekonomiky na úrovni 10 až 15 procent a růst nezaměstnanosti až na 6 až 10 procent. 

Pro zajímavost můžeme zmínit i nejlépe placené práce současnosti. Podle průzkumů se nejčastěji jedná o pozice v top managementu – vedení firem, vývojáři a IT management. U zkušených IT vývojářů se plat pohybuje v rozmezí 70–100 000 Kč. U vysokých manažerských pozic, jako jsou manažeři, generální ředitelé a podobně, začínají platy až na 100 000 Kč. 

 

 

Poptávka po zaměstnání

Co se týče samotné poptávky po zaměstnání, i zde zahrála klíčovou roli pandemie koronaviru. „Kvůli ekonomickému propadu a s ním spojenému snížení poptávky po práci by letos měla klesnout zaměstnanost. Rovněž by mělo dojít ke zvýšení míry nezaměstnanosti,“ uvedlo Ministerstvo financí. Tato predikce se však dotkla jen některých odvětví.

Asi největší poptávka byla v roce 2020 po uchazečích z oblasti e-commerce a datové analýzy. Růst jsme mohli zaregistrovat i v oblasti informačních technologií a telekomunikace, kde je nedostatek kvalifikovaných expertů každoroční záležitostí. Zapomenout nesmíme ani na obor farmacie a potravinářství, kde byla zvýšená poptávka po obsluze v obchodech, lékárnách a zdravotnických potřebách. 

Naopak velký propad zaznamenala oblast automobilového průmyslu. Podle statistik z rok 2020 byl zcela zastaven nábor, a dokonce došlo i k rušení různých zaměstnaneckých benefitů – finančních i nefinančních. 

 

Nábor

Nábor a jeho charakteristika se za rok 2020 taktéž výrazně změnila. Na základě vládních opatření se místo běžných face-to-face interview začaly preferovat online pohovory prostřednictvím platforem jako Skype, Zoom nebo GoogleMeets. Podle statistik Techrepublic upřednostňuje online interview až 82 % společností (USA). Změnu však můžeme registrovat i v Česku.

Jak říkají lidé z recruitmentu, online pohovory začaly firmy využívat více než dříve, zejména v době karantény v jarních měsících. Přes léto byly náborové aktivity obecně nižší, v podzimních měsících se dle profesionálů z oboru nábor znovu oživil. Vzhledem k epidemiologické situaci budou firmy využívat i online podobu náboru. Online forma přijímacího řízení má ovšem i své kritiky. „My online recruitment nevyužíváme a ani v budoucnu o tom neuvažujeme. Hlavním důvodem je, že takto nelze poznat živého člověka,“ říká například Jakub Brandalík ze společnosti Lightway. 

Mimo tento fenomén se rovněž objevily nové recruitment trendy jako nábor prostřednictvím sociálních sítí nebo častější využívání moderních technologií – včetně klíčové umělé inteligence.

TIP: Článek o trendech v recruitmentu v roce 2020 najdete zde.

 

 

Fluktuace zaměstnanců

Jeden z největších problémů, kterým společnosti čelí v současné době, je fluktuace zaměstnanců. A zatímco v předchozích letech se vše točilo okolo dobrovolné fluktuace (zaměstnanec odejde z vlastní vůle), v roce 2020 jednoznačně dominovala nedobrovolná fluktuace, která se přímo odvíjela od koronavirové krize. 

Mnoho zaměstnavatelů oznámilo hromadné propouštění, což mělo velký dopad na celou ekonomickou situaci. Na Úřad práce to ke konci června 2020 nahlásilo hromadné propouštění celkem 27 zaměstnavatelů. Na konci května to bylo už 42 zaměstnavatelů, během září a října zase 41 zaměstnavatelů. Desítky tisíc pracovníků se tak ocitlo bez práce. 

Snaha o úsporu financí však nebyla u všech společností úspěšná. „Pokud vezmeme v úvahu odstupné a další náklady spojené s propuštěním zaměstnance, jako je destabilizace týmu, ohrožení vztahů s klienty, pak propouštění nemusí přinést vyšší profit rychle a nemusí ho přinést vůbec," říká místopředseda ve společnosti Stanton Chase Jozef Papp. Přímý finanční efekt, po vyplacení odstupného a dalších benefitů, se může podle něj projevit po 6 až 18 měsících na základě dané pozice. Nejen že firma ztrácí zaměstnance s jejich dovednostmi a zkušenostmi, ale také finance. Rostou náklady na nábor, zaškolování nováčků a samozřejmě také na administrativu.

 

Udržení zaměstnanců 

Problematika fluktuace nepochybně souvisí i s otázkou retence, která v roce 2020 nabrala naprosto jiný směr. Jak jsme se mohli dozvědět výše, nedobrovolná fluktuace a hromadné propouštění vedlo k tomu, že klíčovým cílem zaměstnanců bylo udržet si svou práci co nejdéle to půjde. 

Pokud se zaměstnavatelé nerozhodli pro hromadné propouštění, udělali jiná úsporná opatření – například zrušení pracovních benefitů, zkrácení úvazku či snížení platu. Zatímco dříve by se zaměstnanci nebáli dát výpověď, v roce 2020 byli často nuceni tuto situaci tolerovat. Důvodem byla nejistota, zda rychle najdou jinou práci. Tuto nejistotu však pociťují i sami zaměstnavatelé. Podel nich to vyplývá jak z epidemiologického vývoje, tak i z nejasných a měnících se objemů zakázek, a je důvodem velké opatrnosti firem v oblasti náboru. 

Experti očekávají, že jakmile tento strach odezní a koronavirová krize pomine, zaměstnavatelé budou opět muset zaměřit svou pozornost na strategie pro udržení zaměstnanců. Jak bylo výše zmíněno, vysoká fluktuace by se negativně projevila na nákladech za opakovaný nábor a zaučování nových pracovníků.

 

 

Připravila: Petra Pruden

Sdílet: