Jak získat jednou větou desítky kandidátů: 4 rady odborníků, jak na neodolatelný náborářský inzerát

Efektivní hledání vhodných kandidátů se dnes již neobejde bez kvalitně napsaného inzerátu vyvěšeného na internetu. Vždyť na sociálních sítích lze oslovit miliony uživatelů. Jak napsat a zpracovat takový inzerát, který ve změti internetové nabídky nezapadne mezi tisícovkami dalších? Poradí vám odborníci z oboru.

 

HRstack

 

Dobře napsaný a zpracovaný hiring inzerát dokáže přimět kandidáta, aby se ozval právě na vaši nabídku. A to nejen na profesních portálech, dnes se již správná hiringová kampaň neobejde ani bez inzerátů na sociálních sítích. Vždyť na Facebooku tak můžete oslovit 5 milionů uživatelů, na Instagramu 3,8 milionu uživatelů a na profesní síti LinkedIn 2 miliony lidí. Na to, jak je zaujmout a přesvědčit, aby na váš inzerát zareagovali, jsme se zeptali odborníků z oboru.

 

1. Inzerát je klíčový nástroj, rozhoduje titulek.

Matěj Matolín, HR odborník, autor blogu Lovec Hlav

„Když to vezmeme popořadě, správný titulek rozhoduje, jestli si kandidát inzerát vůbec otevře. Lépe zde fungují konkrétní české pojmy, například „recepční v IT firmě” než „back office assistant“, nebo lépe fungoval „projektový nákupčí ve strojírenství” než „commodity manager“, většinou nefunguje, když špatný inzerát nazveme „Hledáme obchodního ninju“, když se snažíme o nějakou rádoby vtipnost v textu.

Ideální délka titulku vychází mezi 50 až 60 znaky, kdy má statisticky největší proklikovost, nicméně rozdíly nejsou velké. Hlavní je být stručný a výstižný. Titulek není věta, a proto nepotřebuje slovesa, spojky a další prvky větné stavby. V textu samotném je třeba dodržovat pravidlo, že důležité informace patří na začátek, protože nemůžete spoléhat, že kandidát dočte inzerát až do konce.

Informace musí být relevantní, konkrétní a specifické podle motta „Neříkej mi, že jsi inovativní, ale ukaž inovaci“. Zejména u kvalifikovanějších pozicí je třeba jít víc do hloubky.“

Celý rozhovor si přečtěte zde.

 

2. Buďte se svým inzerátem na sociálních sítích

Martin Grau, lektor a konzultant se specializací na nábor zaměstnanců a Employer Branding

„Z pohledu (nejen) recruitera jsou sítě mocný nástroj. Máte tam upřenou pozornost lidí a můžete s nimi ihned zkusit začít v různých formách komunikovat. Pokud pracujete promyšleně, máte široké množství nástrojů, technik, možností cílení – právě pro vyhledání relevantních lidí a pro získání oné pozornosti. A pokud víte, jak na to, tak lze úspěšně přetavovat tyto on-line interakce v reálný dialog o možném kariérním kroku.

Je evidentní, že více firem chce být dnes vidět na sítích a více se investuje i do různých forem reklamy. Kdo nenatočil kariérní video a neuspořádal Meet Up, jako by nebyl, a mnozí začali po vzoru alternativních portálů, které kladou důraz na vizuální stránku a představení lidí a „kultury“ ve firmě, více uvažovat nad tím, jak se prezentovat v méně strnulé a autentičtější formě. No a také se, s větším či menším úspěchem, posílila role interních náborářů při aktivním hledání a oslovování kandidátů.

V první řadě tu platí: buďte tam, kde je vaše cílová skupina. A lidé stále masivněji věnují svou pozornost právě prostředí sociálních sítích. V nějaké formě – a s různou mírou detailu – je dnes na sítích (nebo obecně na internetu) dohledatelná většina lidí. To, zda to je z více úhlů pohledu ideální, ponechme stranou. Většina z nás dává každodenně svou pozornost k dispozici tím, že ji upírá na feed některé ze sítí.

No a logicky se mnozí snaží z té pozornosti získat kousek pro sebe, pro propagaci svého byznysu nebo právě i pro nábor. S jistou nadsázkou dnes máme všichni možnost doslova na pár kliků oslovit takřka kohokoliv.“

 

 

Jak zaujmout se svým hiringem na sociálních sítích (radí Martin Grau)

1. Klíčová je relevance. Jedním z faktorů, které dle mého názoru negativně ovlivňují vnímání náborářů a jejich práce v očích části kandidátů, je to, že se uplatňuje „strategie kobercový nálet“. Náborář plošně obešle spoustu lidí bez hlubší úvahy a doufá, že se někde trefí a získá pozitivní odezvu. I když třeba někde pozitivní feedback přijde, tak má tento postup tu nevýhodu, že ta většina nesprávně zacílených lidí si bude jemně řečeno klepat na čelo a dost možná si náboráře zařadí do kategorie, která nebude úplně lichotivá. Zní to triviálně, ale opravdu se vyplatí investovat čas do toho – velmi precizně si vybírat, koho oslovím tak, aby to s velkou pravděpodobností dávalo smysl oběma stranám.

2. Druhý tip je odpracovat si přípravu. Pokud máte s někým smysluplně zahájit konverzaci o případné změně práce, tak musíte mít alespoň základní přehled o jeho oboru a být dobře připraven na dotazy, které mohou padnout. Je velký rozdíl, když ten, koho oslovíte, vnímá, že mu píše někdo, kdo se „orientuje“, a nejen někdo, kdo dostal jednostránkové zadání ve wordu a teď se v potu tváře snaží pochopit, koho vlastně hledá. Nedává ale smysl někomu prezentovat příležitost, která pro něj představuje kariérní downgrade. K tomu dochází, když náborář sám nedovede posoudit, v jaké situaci pravděpodobně kandidát bude – nezná trh, nezná parametry jednotlivých rolí nebo používané technologie atd. Případný kariérní krok pro hypotetického kandidáta musí představovat jasný upgrade (proč by to jinak dělal?). Ten nemusí být nutně o penězích, ale vyplatí se mít dobře promyšlené, proč oslovuji právě tohoto člověka a proč by ho to mělo potěšit.   

3. Když už máte dobrou představu, koho hledáte a máte odpracované domácí úkoly, tak přichází na řadu třetí oblast: Přístup ke komunikaci. Dát někde výpověď a změnit práci je vždy krok s jistou mírou rizika. Ten, kdo jej zvažuje, by si to měl dobře promyslet a být vnitřně přesvědčen, že to dává smysl. K tomu jsou potřeba informace, podklady, čas, ale i jistá míra důvěry v osobu recruitera.

Chtít po někom, aby s vámi nadšeně diskutoval svou profesní budoucnost poté, co mu pošlete dvě tři věty přes sociální síť, je velmi naivní. To, co spoustu lidí irituje, je, že je náboráři osloví pár větami a hned je „tahají“ na telefon, kde jim toho stejně moc neřeknou, ale hned chtějí vědět, jestli má dotyčný zájem a ať pošle CV, přijde na „pohovor“ atd.

Celý rozhovor na toto téma si přečtěte zde.

 

3. Co musí obsahovat inzerát na sociálních sítích?

Vilém Terich, CMO společnosti CoolPeople

„Každý inzerát na konkrétní pozici by měl obsahovat to, co cílovou skupinu nejvíce zajímá, co zaujme hned na první pohled a přiměje kandidáta ke konverzi (reakci). Tím si snížíte reakční dobu a zvýšíte počet leadů (přihlášených kandidátů). U každého oboru to může být něco jiného, musíte si nejdříve udělat průzkum a dobře analyzovat data. Mohu říct, že obecně nejlépe funguje výše odměny, remote a jasný název pozice, se kterou se potenciální kandidát ztotožní – nemusí číst ani detailní popis a už ví, že by pozice mohla „fitovat“.

Zásadní je určitě i osobitost sdělení. Je dobré, aby nabídku prezentoval ten, kdo je s ní nejvíce spojení. To vzbuzuje u kandidáta důvěryhodnost a zvyšuje míru sledovanosti tomu, kdo ji prezentuje. Je s tím úzce spojené i budování osobního brandu. Dle dat a průzkumů víme, že statický formát sdělení je dnes skoro mrtvý. Proto je dobré zabývat se video contentem s jasnou komunikační linkou, která odráží váš business.

Důležitá je i míra kreativity a celkově estetický dojem, na který nikdy nesmíte zapomínat. Na pozadí všeho by mělo být i kvalitní zpracování. Dnes i video na sociálních sítích musí mít patřičnou kvalitu obrazu, zvuku a musí obsahovat externí titulky. Většina lidí během dne má defaultně vypnutý zvuk, to víme na základě dostupných dat.

 

 

Nezapomínejte to správně nakombinovat. Nejprve si definujte samotný formát sdělení. Musí obsahovat jasné informace, aby se o to vůbec někdo zajímal. Samotný popis pozice by měl být jasný a úderný, vystihovat nejdůležitější body, které bude kandidát pravděpodobně hledat a nezdržovat zbytečným balastem, který ho naopak může odradit. Dnes je pro všechny flexibilita důležitá.

Obecně platí, že když si hledáte nové kariérní příležitosti, chcete ty nejlepší a co nejdříve. Nezapomeňte také odlišovat jednotlivé komunikační kanály a přizpůsobit jim způsob podání. LinkedIn je profesní síť, kde se každým rokem v Česku, ale i ostatních zemích, navyšuje počet uživatelů. Dnes už tam najdete uživatele z mnoha profesí, nejen z marketingu nebo IT, jak tomu bylo dříve. Zároveň se tam každý snaží vystupovat profesionálně a za daný brand. To si spousta lidí uvědomuje.

Proto je třeba tomu uzpůsobovat publikovaný obsah. Uživatelé žádají kvalitnější formu sdělení, a to zatím převažuje. Na Facebooku se vyplatí obsah namíchat, od každého něco – odborné i zábavné články, profesionální videa, ale i fotky ze zákulisí. Nesmíte opomenout ani reklamy na vaše služby či produkty. Na Instagramu je celkově mladší cílovka, která vám dovolí se trochu "utrhnout".“

Celý rozhovor na toto téma si přečtěte zde.

 

4. Zpráva kandidátovi musí být personalizovaná

Sourcerka a HR konzultantka Kristina Shershun

„Pokud oslovujeme kandidáta napřímo, není dobré používat strategii, kdy nakopírujeme a pošleme stovky zpráv. Zpráva musí být personalizovaná, aby potenciální kandidát viděl, že se recruiter podíval na jeho profil a ví, s kým mluví. Recruiter může například zmínit jeho zkušenosti, proč by se hodil na pozici, a taky důvody, proč by ho pracovní nabídka mohla zajímat. Věřím, že se vyplatí dát zprávě i nějakou přidanou hodnotu.

Například když do ní zahrnete odkaz na firemní event, newsletter nebo webinář, který by mohl daného člověka zajímat. První zpráva by měla dávat jasně najevo, co po tom člověku chci. Pokud napíšu obecný vzkaz a neřeknu ani, co to je za firmu či pozici, kandidáta to spíše odradí.

Zpráva musí být autentická a lichotivá. Lidé mají rádi, když někdo dokáže uznat jejich hodnotu a říct, že svou práci dělají dobře. Když si všimnete, že má člověk na profilu certifikát, neváhejte to zmínit. Kandidáta to potěší a bude více otevřený vyslechnout si vaši nabídku.“

Celý rozhovor na toto téma si přečtěte zde.

 

 

Připravila: Alena Čálková

Foto: archiv redakce; Shutterstock

Sdílet: